INDICE
I. Introducción
1 Preguntas de Investigación
2 Objetivos de Investigación
Objetivos Generales
Objetivos Específicos
3 Relevancia Investigación
II. Marco Teórico
1 Teoria de los Sistemas Naturales
2 Supuestos Básicos de la Teoria de Bowen
2.1 Ansiedad crónica
2.2 Juntidad y Diferenciación
2.3 Sistema Emocional, Sentimental e Intelectual
3 Conceptos Básicos de la Teoria de Bowen
3.1 Diferenciación del si mismo
3.2 Triángulos Relacionales
3.3 Proceso Emocional de la Familia Nuclear
3.4 Corte Emocional
3.5 Proyección Familiar
3.6 Transmisión Multigeneracional
3.7 Regresión Societal
3.8 Posición en la Fratría
III. Diagrama Familiar
1 Definición y utilidad como método de trabajo
2 Niveles de Trazado del diagrama familiar
2.1 Trazado de la estructura familiar.
2.2 Registro de la información familiar
2.3 Delineado de las relaciones familiares
2.4 Categorías de Interpretación del Diagrama Familiar
2.5 Categoría Estructura Familiar
2.6 Adaptación al Ciclo vital
2.7 Repetición pautas a través de las generaciones
2.8 Sucesos de la vida y funcionamiento familiar
2.9 Pautas Vinculares y Triángulos
2.10 Equilibrio y desequilibrio familiar. (falta este punto)
IV. Bowen en la Organización
1 El Concepto de Organización
2 La Organización un sistema social natural
3 La empresa: Una Organización con Fines Económicos
4 Teorías Organizacionales
5 La Teoría de los Sistemas Naturales en la Organización
5.1 Ansiedad Relacional en la Organización
5.2 Triángulos Relacionales en la Organización
5.3 Concepto de Fratría en la Organización
5.4 Liderazgo y Ansiedad
5.5 Una Consultaría Sistémica para la Organización
V. Marco Metodológico
1. Tipo de Investigación
2. La acción investigativa
3. La muestra
4. Construcción del diagrama familiar
4.1 Utilidad para la investigación
4.2 Categorías de interpretación consideradas
4.3 Entrevista en Profundidad
4.3 Simbología
4.4 Definición Operacional de las variables
5. Elaboración y aplicación del cuestionario de Liderazgo
5.1 Justificación Teórica del cuestionario
5.2 Criterios y Variables Consideradas
5.3 Setting
5.4 Definición operacional de las variables
5.5 Juicio de expertos
5.6 Presentación del Instrumento
VI. Presentación y Análisis de Resultados
VII. Conclusiones
VIII. Bibliografía
IX. Anexos
I. Introducción
La presente investigación es una aproximación al trabajo de la Teoría de los Sistemas Familiares de Murray Bowen, aplicada al contexto organizacional. Específicamente se abordará aspectos relacionados con la variable liderazgo, siendo ésta una cualidad ampliamente estudiada y valorada actualmente en los procesos organizacionales.
Él elaboró su teoría sobre la base de investigaciones conducidas entre los años 1940 y 1950. Para publicarla en 1966, y continuar su desarrollo hasta su muerte en 1990.
Es un intento por comprender la conducta el humano desde lo fenomenológico enmarcada en una línea de pensamiento científico. Su teoría la desarrolló con la finalidad de ser una herramienta para mejorar el funcionamiento humano. Bowen plantea que no es posible entender a los organismos, procesos y entidades sociales, como unidades separadas independientes de su contexto. Otro de sus postulados básicos es que el funcionamiento humano está dirigido por principios inscritos dentro de la naturaleza.
El autor destaca en primer lugar la condición social del ser humano. Con acento en lo relacional, centra su atención no en el individuo, sino en la interrelación con sus congéneres. Las relaciones humanas no son vistas como un subproducto casual del proceso psicológico interno, resultante del encuentro entre unidades totalmente independientes; a la luz de esta teoría las relaciones constituyen unidades en sí mismas, en las que cada participante ha aportado su identidad, implicándola e incorporándola al sistema relacional. Siendo así, no es posible entender el comportamiento del ser humano fuera del contexto de sus relaciones con los otros.
El trabajo de Bowen realiza dos saltos importantes respecto de la teoría Freudiana del Psicoanálisis. En primer lugar, extiende la observación de la conducta humana desde el individuo hacia la unidad emocional de la familia.
En segundo lugar, y en razón de una línea evolutiva común, basa el entendimiento del hombre en el conocimiento de otras especies animales no humanas.
La teoría de los sistemas de la familia es una propuesta acerca del funcionamiento emocional de la especie humana como parte de la vida del planeta (Patricia A. Cormella, 1999). De acuerdo al autor, la familia humana se conceptualiza como un sistema natural, emocional, relacional y multigeneracional, donde el funcionamiento emocional de un miembro del grupo afecta al funcionamiento del resto del sistema.
Él basa su teoría en hechos observables de la conducta de las personas, de acuerdo a esto estructura su trabajo en torno a 8 dimensiones del funcionamiento familiar. Cada una de las categorías conceptuales refleja y destaca la teoría de una forma particular, integrándose a ella como un todo orgánico.
No obstante él observó que los patrones de funcionamiento emocional propios de las familias, se daban también al interior de otros grupos humanos constituidos, su investigación y aplicación estuvieron circunscritas básicamente al trabajo terapéutico con familias. Solo recientemente grupos de investigación han comenzado a aplicarla a temas sociales y al trabajo consultivo en organizaciones, comenzando así a reconocer la conveniencia de ser utilizada más allá del sistema familiar (Kerr Michael, 1999).
Preguntas de Investigación
El presente trabajo pretende a través de una investigación en terreno, ser un aporte a la discusión sobre la pertinencia de los conceptos de Murray Bowen como teoría comprensiva de la organización en su variable liderazgo.
La investigación se organiza en función de la siguiente pregunta ¿Pueden los conceptos de la teoría de Bowen ser aplicados para comprender el liderazgo desde una perspectiva relacional?
A partir de este cuestionamiento central se desprenden algunas preguntas específicas, a saber:
¿Traspasa el líder las características de los patrones relacionales de su familia de origen a su forma de ejercer el liderazgo en una organización?
¿Influyen las características de la posición funcional entre los hermanos asumidos por un sujeto dentro de la familia y sus relaciones familiares, en el estilo de liderazgo o en su función de líder?
Objetivos de la Investigación
2.1. Objetivos Generales
En la organización actual, dadas las condiciones de permanente cambio, además de habilidades intelectuales y competencias técnicas, para la función de liderazgo se debe considerar además variables interpersonales que impliquen un buen manejo relacional y un buen manejo de la ansiedad.
A través de un ejercicio práctico de aplicación del diagrama familiar pretendemos hacer una evaluación exploratoria de dicha herramienta como predictora del ejercicio del liderazgo en la organización, específicamente en lo que respecta a las variables relacionales y manejo de la ansiedad.
Identificar si existen diferencias en el ejercicio de la función de liderazgo asociadas al rol funcional en la fratría.
Identificar si el patrón relacional predominante en la familia de origen se refleja en el ejercicio del liderazgo
2.2. Objetivos Específicos
Diagrama Familiar: la construcción , presentación y análisis del diagrama familiar permitirá determinar :
La posición funcional en la fratría del sujeto caso de estudio.
Establecer grado de complementariedad de la pareja parental en función de sus respectivas posiciones en la fratría.
Sistema Emocional del la Familia de origen : patrón predominante de manejo de la ansiedad
Hipótesis Relacional: a partir del diagrama familiar y análisis de la información recabada se elaborarán, en base a los conceptos de la teoría de los sistemas familiares de Murray Bowen, hipótesis relacionales sobre la manera de ejercer el liderazgo.
Cuestionario Liderazgo : el presente estudio contempla la elaboración de un prototipo de cuestionario orientado a cualificar el ejercicio del liderazgo a través variables relacionales correspondientes a conceptos de la teoría de Bowen ( posición del Yo , fusión, reactividad y corte emocional )
Evaluación de las Hipótesis Relaciónales : las hipótesis relacionales elaboradas en base a la información del Diagrama Familiar será confrontada con la información obtenida de la aplicación del cuestionario de liderazgo
2. Relevancia de la investigación
En este trabajo se aborda una arista poco estudiada sobre la Teoría de los Sistemas Familiares, al aplicarla a un contexto extra familiar. Después de la familia, la organización laboral probablemente sea, el agente social más relevante para la sobrevivencia del individuo. La presente investigación parte de la premisa de que a través de los planteamientos básicos de la teoría de Bowen y de su metodología de trabajo, específicamente la técnica del diagrama familiar, es posible identificar la estructuración de ciertos patrones relacionales al interior de la organización a partir del sujeto que ejerce la posición de liderazgo.
La presente investigación se justifica como un intento por establecer relaciones entre la Teoría de los Sistemas Naturales de Murray Bowen, sus pilares conceptuales y el contexto organizacional. Dicho de otra forma el estudio busca establecer como se conectan estos dos sistemas sociales, un sistema familiar y un sistema organizacional, extrapolando herramientas utilizadas habitualmente en el contexto terapéutico al contexto de la consultoría a empresas.
Actualmente los procesos de análisis, diagnóstico y cambio organizacional se basan fundamentalmente en las llamadas “variables duras”, es decir a aquellas que se refieren a la estructura y los procesos formales, dejando de lado las consideradas “variables blandas” o “procesos emocionales”. Estas últimas pueden ser incorporadas y estructuradas metódicamente mediante los conceptos Bowenianos. En muchas ocasiones su comprensión resulta determinante para alcanzar una consultoría exitosa, de lo que se desprende la aplicación práctica de presente estudio.
Respecto de esta aplicación de la teoría al ámbito organizacional, en nuestro país no se ha desarrollado esta línea de trabajo, de ahí el valor innovador de esta propuesta, que al abrir posibilidades para continuar con esta línea de investigación, aporta a la teoría innovando y ampliando sus posibilidades de comprensión y uso.
Se aplicará la técnica del diagrama familiar para evaluar características de liderazgo. Esta es una técnica utilizada tradicionalmente en clínica que, en este caso, será llevada al terreno de lo laboral. A partir de ello, pudieran surgir en el futuro diversas aplicaciones prácticas dentro del ámbito de lo organizacional como, reclutamiento y selección, orientación vocacional, desarrollo organizacional, coaching, por mencionar algunas.
II. MARCO TEORICO
1. Teoría de los Sistemas Naturales de Murray Bowen
Murray Bowen (1913 – 1990) aporta al estudio de la conducta su Teoría de Los Sistemas Naturales al ofrecer una nueva mirada del comportamiento humano. Se trata de una teoría natural sistémica del funcionamiento humano como parte de un proceso evolutivo de la vida en el planeta. Mientras que en la mayoría de las teorías conductuales el acento está en las diferencias, este enfoque se centra precisamente en los aspectos del funcionamiento que compartimos con el resto de los seres vivos.
Bowen aborda el lado emocional de la conducta humana, que tiene que ver con las respuestas automáticas de su funcionamiento al igual como en los demás sistemas naturales vivos. Sustentada en principios de la biología evolutiva, la etiología y la filogenética, la teoría se basa en hechos observables del funcionamiento humano, hechos que se repiten consistentemente, permitiendo conocerlos y predecirlos. (Kerr, M y Bowen M, 1899, en Rojas, C, 2003).
De su larga experiencia con pacientes psiquiátricos y sus familiares, Bowen concluye que las claves para entender y eventualmente modificar la conducta humana, se encuentran en la dinámica y en la historia familiar. Tal es así que toma a la familia de origen como punto de partida para desarrollar su explicación sobre el funcionamiento del hombre y su especie.
Desde una perspectiva sistémica, en principio toda forma de organización constituye un sistema, es decir un conjunto de elementos en interacción dinámica en función de una finalidad. Para la familia humana como para el resto de los sistemas naturales, esta finalidad es la supervivencia de la especie.
El paradigma sistémico aplicado a la familia implica pensarla en términos de procesos, incorporando a su comprensión aspectos biológicos y sociales. La familia, en tanto sistema, es una entidad compleja compuesta por sus integrantes y por las interrelaciones entre estos y sus propiedades.
La familia se puede conceptuar como un sistema natural, en cuanto se la reconoce como una organización social producto de la evolución. Esta concepción de la familia implica aceptar que su funcionamiento está regulado por principios inscritos en la naturaleza, anteriores a la aparición del homo sapiens. De ello se desprende que la conducta humana está regida por las mismas fuerzas naturales que rigen la conducta de otras formas de vida (Kerr, M y Bowen, M, 1988, en Rojas, C, 2003).
Los sistemas sociales son movilizados por fuerzas provenientes de un sistema emocional posible de ser localizado en el cerebro reptiliano. Estas fuerzas directrices de la conducta se expresan en el contexto relacional, y en su forma más primaria corresponden a las respuestas reflejas orientadas básicamente a la sobrevivencia.
En todo sistema natural esta constituidos por la asociación de dos fuerzas contrapuestas, por una parte está la tendencia al cambio y por la otra la tendencia a la estabilidad. A nivel del individuo estas fuerzas se relacionan de dos necesidades, una de individualizarse, y la otra, de agruparse. Esta última propensión responde a un proceso emocional que atrae a las personas entre si, y que se opone a la necesidad del ser humano por constituirse como individuo único, diferenciado de su grupo de pertenencia
Como tendencia natural la inclinación a agruparse siempre va a estar presente en todo sistema humano, variando solo en intensidad entre grupos y en el tiempo. La tendencia a la “juntidad” (togetherness) puede convertirse en un motivo tanto de unión como de conflicto dentro del sistema.
A nivel sistémico los desplazamientos de la familia y así como el de sus integrantes, se relacionan con la cualidad de sistema abierto de ésta. La familia esta en intercambio permanente de información, con el sistema social más amplio que lo contiene, y con los subsistemas que lo conforman. Entonces, en tanto Sistema Natural Emocional y Relacional se encuentra sujeto a la presión constante de fuerzas contrapuestas, llevándola a un permanente proceso de equilibrio dinámico.
Cada grupo familiar desarrolla sus propios patrones relacionales. Esto refleja la particular forma de acomodo adaptativo del sistema. A través de estos patrones relacionales parece ser que el sistema encuentra la estabilidad mínima que le garantice su continuidad.
Dentro del funcionamiento familiar Bowen señala la presencia de ciclos de cercanía y distancia. Las variaciones de estos ciclos están en relación de un complejo proceso emocional, de mutua influencia entre el sistema y sus componentes. Este autor plantea que en cualquier sistema social humano se pueden observar los mismos patrones relacionales, variando entre ellos exclusivamente la intensidad emocional con que se desarrollan (Bowen, M. 1991, en Rojas, C, 2003). Si bien, este es un proceso común a todas las familias, su ocurrencia varía en intensidad en los diferentes grupos familiares y a lo largo de las distintas etapas del desarrollo de la historia familiar.
Bowen caracteriza el funcionamiento familiar como recíproco y complementario. De manera que un cambio en uno de sus componentes desencadena cambios compensatorios en otras partes del mismo sistema. La comprensión de la conducta de un individuo se da en un contexto del funcionamiento familiar.
De la misma manera que un individuo no puede ser entendido fuera de su contexto familiar, para comprender a la familia nuclear en toda su extensión, es necesario contextualizarla en el curso histórico de las relaciones de las generaciones precedentes. Debido a que son ellas las que han modulado el funcionamiento de los cónyuges fundadores de esta unidad familiar. Esta dimensión diacrónica o histórica de los procesos familiares determina el carácter multigeneracional del sistema natural, emocional y relacional que es la familia. De modo que para su comprensión cabal es necesario abarcar a lo menos un continuo de tres generaciones (Kerr, M y Bowen, M, 1989, Bowen, M, 1989, McGlodrick, M. 1995, en Rojas, C, 2003).
Para comprender este planteamiento teórico de Bowen es necesario revisar dos acercamientos conceptuales al estudio de los sistemas naturales, englobados en los denominados “supuestos básicos” y las “categorías conceptuales o conceptos básicos”, ambos de suma relevancia para la presente investigación.
2. Supuestos Básicos de la Teoría de Bowen
En orden de poder explicar científicamente la conducta humana, Bowen, elabora la teoría de los sistemas naturales. Él concibe al hombre como una criatura biológica – evolutiva, y desde ahí plantea que no es posible entender su funcionamiento sin considerar su contexto familiar. La familia como sistema social producto de la evolución se encuentra regida por principios de orden natural.
Se destaca la presencia de un sistema emocional y de un sistema relacional. El sistema emocional se constituye en la fuerza que dirige al sistema. El sistema relacional corresponde al campo donde se expresa la fuerza de lo emocional.
Conjuntamente a la presencia de estos dos sistemas Bowen agrega dos variables centrales para explicar el funcionamiento de la familia humana: la ansiedad crónica y, las fuerzas de “juntidad” y diferenciación.
2.1 Ansiedad Crónica
Conforme a esta teoría todo sistema familiar siempre desarrolla un cierto nivel de ansiedad. Además, en la determinación de este nivel no necesariamente concurren eventos externos desencadenantes, aunque en ciertas ocasiones si existen situaciones externas que pueden generar ciclos de ansiedad dentro del sistema relacional intrafamiliar (Kerr Michael, 1992).
En términos generales, la ansiedad se entiende como una emoción que organiza la biología, una respuesta refleja del organismo cuando se siente amenazado. Dentro de los procesos ansiosos se distingue entre ansiedad aguda y crónica.
La ansiedad aguda ocurre como respuesta del organismo frente a una amenaza real, situaciones o eventos específicos por lo general identificables, desde la perspectiva de la evolución temporal, esta condicionada al retiro de la amenaza. Habitualmente los individuos suelen adaptarse con éxito a la situación de ansiedad aguda a la que se han sido expuestos.
La ansiedad crónica es una respuesta a una perturbación en el sistema relacional familiar. En este tipo de ansiedad el individuo reacciona frente a amenazas imaginarias, experimentadas como un estado atemporal. Dicha situación pone a prueba la capacidad adaptativa del sistema, la cual muchas veces es sobrepasada (Kerr, M, 1992; Jones, J, 1994, Papero, D, 1999)
En la ansiedad crónica existe un componente psicológico que opera como fenómeno anticipatorio frente a un hecho que eventualmente podría ocurrir. Además, el individuo no se siente capaz de manejar tal evento, particularmente en lo relación al ámbito de las relaciones, esta falta de confianza favorece la ansiedad (Kerr, M, 1999).
Los eventos relacionales de mayor ingerencia de la ansiedad crónica del individuo son: amenaza a su conexión emocional con otros; aumento del foco ansioso de otros con él; aumento en su nivel de dependencia de otros; aumento de la dependencia de otros con él; amenazas en el funcionamiento de otros de quienes él depende y/o aumento en el nivel de responsabilidad (Kerr, M, 1992).
La ansiedad crónica como legado del proceso evolutivo, será un elemento siempre presente en la familia humana. En términos relacionales se entiende como un complejo de acciones y reacciones, que una vez estimuladas, adquieren ímpetu propio y llegan a ser independientes del estimulo inicial. (Kerr, M, 1999). Los niveles de ansiedad crónica influyen en la capacidad adaptativa de los sistemas, de manera que cuando esta capacidad es sobrepasada el nivel de funcionamiento del sistema o de las personas vinculadas emocionalmente a él, resultan afectado (Kerr Michael; Bowen Murray , 1988)
No obstante, que la ansiedad es experimentada por el individuo, se considera como fenómeno propio del sistema familiar ya que su monto se relacionan con las formas de interacciones que mantienen los miembros del grupo familiar. El fenómeno ansioso afecta al sistema relacional perturbando el equilibrio entre las fuerzas de “juntidad” y de diferenciación.
En la medida que hay un aumento de la ansiedad, como respuesta adaptativa, el sistema reacciona con un incremento en la actividad de las fuerzas que empujan hacia la “juntidad”. Con ello se produce un proceso regresión del sistema, que comienza a funcionar en un nivel más primitivo y menos diferenciado (Kerr, M y Bowen, M, 1988, Bowen, M, 1989, Kerr, M 1992). Cuando el nivel de ansiedad se ve incrementado, las personas naturalmente experimentan la necesidad de un mayor contacto emocional. Pero, producto de la presión de cercanía que los miembros ejercen sobre cada uno de ellos, al mismo tiempo experimentan la necesidad contraria de distanciarse emocionalmente de quienes les demandan.
El fenómeno ansioso tiene consecuencias a nivel individual y relacional. A nivel individual, la tendencia es a la fusión de los sistemas emocional con el sistema intelectual, quedando este último supeditado al emocional. El pensamiento entonces se vuelve mas subjetivo, con lo que disminuye la habilidad para distinguir entre lo que se piensa y lo que se siente (Kerr, M y Bowen, M, 1988 Kerr, M 1992).
El aumento de la ansiedad dentro del sistema, activa mecanismos conformados por pautas relacionales. Estos le permiten al sistema ligar la ansiedad a un área específica, en orden a conservar el equilibrio de la totalidad. Al llegar a cierta intensidad y relacionarse estos mecanismos con otros eventos o factores (biológicos, físicos o químicos) contribuyen al desarrollo de síntomas físicos, emocionales o sociales e incluso se pueden agravar síntomas crónicos preexistentes (Kerr, M y Bowen, M, 1988, Kerr, M, 1992). Aunque este proceso de ligadura de ansiedad puede estabilizar un sistema relacional, por otra parte reduce su flexibilidad y capacidad de adaptación creativa al entorno (Comella, P, 1999).
Bowen afirma que la ansiedad se puede reducir, pero involucra un proceso de largo plazo. Se trata de favorecer el desarrollo de cada persona hacia la confianza en Sí mismo y en la capacidad de resolver situaciones ansiosas futuras. Implica aumentar los niveles de diferenciación y la meta es desarrollar comportamientos menos reactivos a los estímulos del medio. En las relaciones cercanas este proceso se dificulta por el conocimiento mutuo de las vulnerabilidades individuales. Reducir el proceso ansioso, depende básicamente del desarrollo del self. Comprender el funcionamiento humano como sistema, requiere claridad respecto al propio rol y al de los otros. Se trata de lograr una visión más actual de los eventos, reconociendo el impacto de la propia ansiedad y como el sistema estimula en uno mismo los comportamientos derivados de la ansiedad (Kerr, M, 1999).
Tal vez la forma ideal para aprender a manejar la ansiedad sea desarrollar la capacidad de entrar y salir del sistema de forma continua en el tiempo. En orden de poder repensar las relaciones y lograr ponerlas en perspectiva es necesario una cierta distancia emocional, una cierta desvinculación afectiva que permita un análisis más racional de la situación.
Cuando miembro de un grupo familiar o extra familiar logra un buen manejo de su ansiedad, impacta significativamente de modo favorable en el nivel general de ansiedad del sistema. Mientras mayor importancia tenga la función que cumple dicho miembro dentro del sistema, mayor será la relevancia de tal impacto (Kerr, M, 1999).
2.2 Fuerzas de Juntidad y Diferenciación
Otro supuesto básico es que los sistemas naturales están sometidos a la presión de dos fuerzas contrapuestas asociadas; la de “juntidad” y la de diferenciación. Ambas fuerzas mantienen al sistema en un juego de contrabalance permanente a objeto de conservar su estabilidad.
En relación a ellas, Bowen identificó ciclos de distancia y proximidad en los grupos familiares. Estos ciclos son consistentes con los fenómenos relacionales expuestos en la literatura biológica como de acercamiento y retirada, proximidad y distancia o atracción y repulsión entre los organismos. “En muchos animales existe una interrelación entre el equilibrio de cercanía y distancia en las relaciones de la fisiología interna, la estructura anatómica y la conducta de cada individuo”. (Kerr, M y Bowen, M, 1989, Bowen, M, 1989, Kerr, M, 1992, en Rojas, C, 2003).
La precisión y predictibilidad de estos ciclos relacionales que se vinculan al funcionamiento del sistema emocional, dan la apariencia de que los sistemas vivos se encuentran gobernados en sus relaciones, por el interjuego de dos “fuerzas vitales” de contrabalance (Kerr, M y Bowen, M, 1988, en Rojas, C, 2003). Bowen las identifica como tendencias a la Individualidad (individuality) y a la Juntidad (togetherness) (Kerr, M y Bowen, M, 1989, Bowen, M, 1989, Kerr, M, 1992, en Rojas, C, 2003).
El supuesto de la existencia de estas fuerzas de contrabalance es teóricamente relevante, que trasciende la mera descripción de interacciones entre los organismos en términos de acción y reacción o estímulo y respuesta. Su relevancia radica en que este planteamiento traslada el locus de control de la conducta animal desde el individuo al sistema relacional (Kerr, M y Bowen, M, 1988, en Rojas, C, 2003).
La fuerza hacia la individualidad o diferenciación es entendida como una fuerza que impulsa a un organismo para seguir sus propias directivas, para ser una entidad independiente y distinta. Es una fuerza que está enraizada biológicamente en la constitución natural del hombre, y que refleja su capacidad para funcionar autónomamente, para ser un individuo por propio derecho: ser un self definido con la capacidad y voluntad de sostenerse solo y de asumir la responsabilidad por la propia vida (Kerr, M y Bowen, M, 1989, Bowen, M, 1989, Andolfi 1989, Whitaker, C y Bunberry, W, 1991, Kerr, M, 1992, en Rojas, C, 2003).
La actividad diferenciada se distribuye en un continuo que abarca distintos niveles, desde una forma más bien primitiva de diferenciación, hasta la capacidad de ser un self diferenciado que reconoce la responsabilidad hacia los otros (Kerr, M, 1981, en Rojas, C, 2003). En el nivel más primitivo la tendencia a la vinculación emocional se manifiesta en la motivación de actuar, sentir y pensar como otros, y, en el esfuerzo de que otros actúen, sientan y piensen como uno mismo.
Como todo sistema natural, el sistema familiar es un sistema dinámico sujeto a un permanentemente juego de equilibrio entre fuerzas contrapuestas, otorgando al sistema familiar un estado de equilibrio en movimiento. Al entender de Bowen, al interior de la familia, estas fuerzas contrarias son por una parte las que buscan la individualidad, y por la otra, las que propenden a la juntidad. Ambas fuerzas, con una base emocional e instintiva, constituyen las dimensiones primordiales de la naturaleza humana, y se expresan interrelacionadamente a nivel psicológico, biológico y social (Cruzat, A, 2005).
La fuerza de la juntidad habla de nuestra necesidad de mantener una conexión emocional con otros. La supervivencia de un bebé humano esta supeditada a que un otro lo alimenta y proteja. Pero esto no acota la dimensión de la variable “juntidad”. También tiene relación con el alimento afectivo; para un desarrollo sano es necesario que los niños se sientan seguros, queridos y protegidos por su entorno familiar. De modo que, es este tipo de fuerza la que permite a los miembros de una familia explorar el mundo exterior, experimentando el hogar como asilo respecto de las tensiones externas.
Por su parte, la fuerza de individualidad, da cuenta de la necesidad de libertad de cada persona para constituirse en una entidad individual diferenciada del resto. Dentro del continuo entre el polo de la individualidad y el polo de la “juntidad”, se pueden observar diferentes pautas de comportamiento de los miembros del sistema familiar. Por una parte, los que tienden a la individualidad, se caracterizaran por ser mas autónomos emocionalmente y más capacidad para tomar decisiones razonadas desde el Sí mismo. Por otra parte, los que tienden a la “juntidad”, se caracterizaran por ser ansiosos y exhibir comportamientos emocionales que van desde lo temeroso, retirado e indeciso, hasta lo defensivo, controvertido y rígido. En los sujetos ansiosos, en generalmente, prima un comportamiento automatismo sobre uno reflexivo; con un nivel de funcionamiento disminuido el sujeto ve pocas opciones para la acción y suele precipitarse en la toma de decisiones.
2.3 Sistema Emocional, Sistema Afectivo, Sistema Intelectual
La familia es concebida por Bowen como una combinación de sistemas emocionales y relacionales, donde lo emocional constituye la fuerza que moviliza al sistema, y la forma en que esta fuerza se expresa es lo relacional, que involucra la comunicación, la interacción y otras modalidades de relación (Bowen, M, 1998).
La fuerza que moviliza al sistema emocional se encuentra ligada al pasado filogenético, relacionándose con procesos celulares y somáticos. Incluyendo factores biológicos como: instinto, alimentación, reproducción, defensa contra los depredadores, migración, actividad automática, y que se manifiesta en los estados sentimentales y emocionales subjetivos y los factores que rigen los sistemas de relaciones entre los seres vivos. (Kerr, M. 1981ª; Kerr, M, 1981b; Kerr, M y Bowen, M, 1988, Bowen, M, 1991, Kerr, M, 1992, Noone R, 1994).
Una emoción se define como una respuesta automática del organismo frente a un estímulo ambiental que también incluye la interacción de éste con los otros. Estas emociones pueden ser transmitidas entre los miembros de un sistema, de manera que el proceso emocional de uno de ellos afecta al funcionamiento del resto. El proceso emocional entre los individuos opera a nivel de todas sus relaciones significativas y no se limitan al núcleo familiar. Los procesos emocionales son compartidos por toda la comunidad, están siempre presentes, solo varían en su intensidad, en el tiempo y las circunstancias que lo rodeen (Comella, P, 1999; Kerr, M, 2004).
Por tal razón comprender el funcionamiento emocional de la familia es necesario incorporarlo dentro de un concepto de Proceso Emocional Societal, que alude a la extensión de dicho funcionamiento al sistemas sociales más amplios que la familia y a la totalidad de la sociedad. Desde ahí deberán ser integrados los procesos emocionales, afectivos e intelectuales dentro de la familia.
Bowen plantea que la persona al interactuar en la sociedad suele reproducir las pautas emocionales de su familia de origen, con su comportamiento influirá en el desarrollo del proceso emocional societal, el que a su vez ha actuado sobre el funcionamiento familiar. En tal circunstancia las familias menos diferenciadas estarán más expuestas a la influencia del proceso emocional societal. De la misma manera que, cuanto menos diferenciada una sociedad este, mas afectada se verá por los “síntomas o problemas sociales.” Por lo tanto, quienes desarrollan mas altos niveles de diferenciación, serán mas capaces de llevar una vida tranquila y productiva dentro del sistema emocional societal (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989).
En términos de la familia el sistema emocional esta referido básicamente a los patrones de relación entre padres e hijos. La literatura psicológica reconoce la importancia que tienen las primeras relaciones en la infancia para el desarrollo futuro de las personas. Los niños son extremadamente sensibles a las señales tanto verbales como no verbales percibidas dentro de la familia nuclear. Tal es así que a futuro el sujeto tendera a reproducir o a evitar ciertos patrones de comportamiento, determinando con ello sus pautas de manejo de la tensión relacional. En este contexto, de no mediar un alto grado de madurez emocional o diferenciación del Sí mismo, las respuestas del individuo, tenderán a ser de carácter automáticas y reactivas, lo que limitara su libertad de acción.
Desde la perspectiva de la familia como sistema emocional, se reconocen cuatro patrones relacionales básicos: conflicto marital, disfunción de un esposo, debilitación de uno o más hijos, y distancia emocional.
Uno de los rasgos funcionales más evidente de los procesos emocionales es su carácter recíproco y complementario. Es así como a través de toda la naturaleza existe un juego de contrabalance entre los intereses las obligaciones y los compromisos con el “equipo” y los intereses propiamente individuales. Esto lleva a veces que algunos miembros de la familia mantienen su funcionamiento a expensas de otros.
El sistema emocional es un sistema transaccional, expresado en lo relacional, donde conflictos y disfunciones aparecen determinadas básicamente por 3 factores: el nivel de madurez o diferenciación del Sí mismo en relación a la familia de origen; el grado de fusión transmitida en el curso de varias generaciones a las unidades individuales y los repetitivos mecanismos conflictuales verbales y no verbales trasmitidos de generación en generación (Bowen Murray, 1979).
La configuración nuclear que se establece en la familia es independiente de las influencias externas que esta puede recibir. Con los problemas o sintomatología familiar no ocurre lo mismo. Por lo general surgen en períodos de tensión aumentada y prolongada en el sistema, en donde si bien las actitudes y creencias cumplen algún papel respecto a lo relacional, lo cierto es que la fuerza que conduce las relaciones pertenece al propio sistema emocional. El nivel de tensión que experimente una familia va a depender de los siguientes elementos: el factor estresor, la manera en que la familia lo maneje y el nivel de apoyo con que cuente, a saber, familia extendida y redes sociales.
La tensión actúa aumentando la actividad de uno o más de los patrones básicos relacionales. Donde ocurra mayor activación derivada del aumento de tensión existe la más alta probabilidad de desarrollar síntomas. Y a mayor tensión mayor es la probabilidad de que los síntomas sean severos y que afecten a más miembros del grupo.
A las dimensiones emocional y relacional, compartidas con los demás sistemas naturales, Bowen plantea que con el devenir evolutivo, especialmente con la aparición del homo sapiens, se agregan otras dos dimensiones: la Sentimental y la Intelectual.
El Sistema Afectivo o Sentimental añade al individuo la capacidad de vivenciar sentimientos, los que constituyen representaciones concientes de las experiencias emocionales. Para el autor este sistema opera como puente entre el sistema emocional mas primitivo, y el sistema intelectual más reciente (Kerr, M. y Bowen, M. 1988; Bowen, M, 1989, Bowen. M. 1991; Kerr. M, 1992;). El sistema afectivo remite a los procesos menos primitivos del funcionamiento del sistema emocional, y son experimentados subjetivamente en relación a los procesos intelectuales. Este es el sistema responsable, en gran medida, de la atracción que los seres humanos tienen entre si.
El Sistema Intelectual resultado de un cambio evolutivo mas reciente, el desarrollo de la corteza cerebral, que faculta al ser humano para conocer, pensar entender y comunicar ideas complejas. Facultad que le permite producir respuestas emocionales, ya no automáticas, sino posibles de ser reguladas en intensidad y duración. Aunque en esta etapa de evolución el intelecto humano funciona, en gran medida, al servicio de los procesos sentimentales y emocionales, no obstante, es posible lograr alguna capacidad de operar libremente, vale decir, en virtud de la facultad del intelecto se logra cierto grado de objetividad en la respuesta emocional. Bowen plantea que los sistemas intelectual y emocional funcionan obedeciendo a los principios de contrabalance, y que el adecuado funcionamiento de ellos dependerá de la capacidad de mantener ambos sistemas funcionando separada y armónicamente. Por lo que, mayor independencia entre ambos sistemas mayor posibilidad tiene el individuo para escoger entre funcionar con una base subjetiva emocional o una base objetiva intelectual (Cruzat, A, 2005).
3. Conceptos Básicos de la Teoria de Bowen
Bowen plante a que en términos de comportamiento como seres humanos, se debe a las interacciones significativas en que hemos participado durante la infancia mas que a razones intrapsiquicas. El autor estructuró su teoría sobre la base de categorías conceptuales referidas a las fuentes que influyen en las variaciones de funcionamiento individual. Estas categorías son incorporadas a la teoría una vez establecida la integridad de sus bases como hechos verídicos, observables y comprobables, y no como una mera impresión subjetiva.
A la fecha la teoría cuenta con 8 categorías conceptuales que se definen en términos de procesos inherentes al sistema familiar. Estas se caracterizar por ser no excluyentes, sino mas bien completarías y correspondientes; están presentes en todos los sistemas familiares, variando solo en grados de intensidad. El factor común a todos estos procesos y que determina sus múltiples variaciones esta dado por la presencia de Ansiedad.
3.1 Diferenciación del Sí mismo
Para entender este concepto es necesario revisar lo que se entiende por self o Sí mismo desde la Teoría de los Sistemas Naturales. Según Bowen (1988) el self está compuesto de factores constitucionales, físicos, fisiológicos, biológicos, genéticos y celulares implicados en la reactividad emocional, que fluyen en forma simultánea con factores psicológicos; los diferentes factores interactúan, emergiendo el self como un todo integrado en esta dinámica.
En virtud de la naturaleza del self, el concepto de diferenciación se fundamenta en el hecho de que cada ser humano llega al mundo dependiendo totalmente de los otros para su bienestar, en un estado de completa fusión emocional o simbiosis con la madre, en un proceso que ocurre naturalmente, y que es producto del legado evolutivo del hombre (Luna, Portela. Rojas, 2003)
Durante los años de desarrollo del niño, debido a la maduración física, su capacidad de ser un individuo responsable va aumentando de manera gradual. Con el paso de los años, el niño en desarrollo tiene la tarea de volverse un individuo por propio derecho, y los padres tienen la tarea de funcionar de manera que permitan emerger aquella individualidad. (Kerr, M. y Bowen, 1988) Esto no significa que el grado de autonomía emocional que logra un niño sea ‘causado’ por el funcionamiento de sus padres, sino que es facilitado por la habilidad de los padres de localizarse en su propia dinámica más que en la del niño, evitando que llegue a estar ‘atrapado’ en el proceso relacional familiar.
El desarrollo del Sí mismo está estrechamente vinculado al sistema familiar multigeneracional donde tiene lugar el proceso de diferenciación (Kerr, M. y Bowen, M., 1988). “Este es un proceso dinámico, tal como el crecimiento de la persona que se inserta en un contexto familiar y social el cual se encuentra en evolución desde hace millares de años. (Bowen Murray, 1991).
El concepto de diferenciación describe el proceso a través del cual las personas manejan la influencia de las fuerzas hacia la individualidad y la juntidad dentro de Sí mismos y en su sistema relacional (Kerr, M., 1981b; Kerr, M. y Bowen, M., 1988). Dicho de otra forma el proceso de diferenciación del Sí mismo tiene que ver con la capacidad que tiene cada individuo de manejar sus procesos afectivos e intelectuales y su capacidad de elegir por donde guiar su propio funcionamiento, siendo capaz de diferenciar el funcionar desde el pensamiento al funcionar desde el sentimiento. (Kerr, M. 1981a; Bowen, M., 1989; Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1991; Kerr, M., 1992) en (Luna, Portela, Rojas 2003).
Diferenciación es un proceso que involucra autocontrol emocional y responsabilidad individual, además es un proceso que no se define en relación a los otros sino en relación al Sí mismo; trabajar de este modo permite igualmente a los otros ser ellos mismos. (Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991). Aunque la diferenciación es un proceso individual, solo se comprenderá a partir de la forma en que cada individuo se relaciona con otros, se refiere a la habilidad de ser un self separado distinto de los otros (Kerr, M., 1992).
El grado de diferenciación permite al individuo ser objetivo en un ambiente cargado de ansiedad sin perder el vínculo con las personas implicadas en las situaciones emocionales (Bowen, M., 1991). Esta objetividad emocional sobre Sí mismo y los otros, junto con la habilidad de actuar sobre esta base cuando se requiere, es la esencia de la diferenciación del self. “La objetividad acerca de los padres de uno (la resolución última de la transferencia o del apego emocional irresuelto a la familia de uno promueve la objetividad acerca de uno mismo.” (Kerr, M. y Bowen, M., 1988).
El concepto de adaptabilidad es otra forma de enfocar la diferenciación del Sí mismo. Se entiende por adaptabilidad la capacidad del individuo para realizar ajustes en su propia vida pudiendo de esa forma enfrentar cambios reales o anticipados en las relaciones mas significativas, sin una escalada de ansiedad que perjudique el funcionamiento físico, mental o emocional de Sí mismo, o que en virtud de la prosecución de la propia tranquilidad, traspase la ansiedad y sus consecuencias a otros (Kerr, M., 1992).
La diferenciación del Sí mismo, no sólo está vinculada con los niveles de adaptatividad, sino que además es equivalente al grado de apego emocional irresuelto a la familia de origen (Kerr, M., 1981a; Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991). Los apegos no resueltos hablan de que las personas mantienen un nivel de reactividad emocional hacia las interacciones de su familia, tiñendo sus impresiones acerca de los miembros de su familia extendida (Kerr, M., 1981a).
El apego emocional irresuelto tiende a mantenerse fijo a través del tiempo, una vez que se deja el hogar parental. Junto a los niveles de ansiedad que de él resultan y al modo de enfrentarlos, determina el desarrollo vital y el estilo de vida de las personas (Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991).
A partir de la observación de diferencias en el operar de las personas, en relación a sus niveles de diferenciación del Sí mismo, Bowen elabora a finales de los años ’50, el concepto de escala de diferenciación del Sí mismo, instrumento que permite evaluar variaciones individuales del self. La escala está graduada desde la total falta de self (indiferenciación) en el extremo más bajo, arbitrariamente asignada con el valor de 0, hasta la total presencia de self en el extremo más alto( grado total de diferenciación ), asignada con el valor de 100; ambos valores extremos son ideales, es decir, ninguna persona es representativa de las características teóricas que corresponden a ellos (Kerr, M. 1981b; Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991; Kerr, M., 1992). La escala tiene primordialmente una relevancia teórica y no fue elaborada para asignar un valor exacto a las personas, sino para señalar el grado aproximado de adaptatividad de un individuo frente a la ansiedad. La escala de diferenciación no tiene que ver con la presencia de síntomas emocionales, físicos o sociales, tampoco se correlaciona directamente con la inteligencia o los niveles socioeconómicos, sino que da cuenta de la vulnerabilidad del individuo al estrés (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991).
Los sujetos ubicados más cerca del nivel 0 son mas susceptibles al impacto de los otros sobre su funcionamiento. En la persona menos diferenciada será mayor el esfuerzo (pasivo o activo) por controlar el funcionamiento de los demás ya que dependen fuertemente de la aceptación y aprobación de otros, para lo cual o ajustan rápidamente lo que piensan para agradar a otros, o desarrollan un discurso dogmático sobre lo que los otros deben ser, presionando para que se ajusten. La rebeldía extrema, planteada como una oposición sistemática a los otros, si bien aparenta ser un self diferenciado en realidad corresponde a un nivel de indiferenciación similar al del individuo sumiso (Luna, Portela. Rojas, 2003).
La teoría plantea que el funcionamiento humano se encuentra dentro de un continuum, donde las personas más diferenciadas llevarán formas de vida más estables, aprovechando las oportunidades disponibles. Sus vidas se encontrarían mas libres de disfunciones, sus familias funcionarían en niveles no muy diferentes a los suyos, y él se encontrará capacitado para enfrentar los problemas y no escapar de ellos (Kerr, M. y Bowen, M., 1988). En las personas con elevados niveles de diferenciación existen las mismas fuerzas emocionales automáticas que rigen la conducta instintiva; pero ellas utilizan la autonomía del intelecto para tomar decisiones frente a un problema real haciendo uso de la lógica (Luna, Portela, Rojas, 2003). Una persona diferenciada puede participar libremente en la esfera emocional sin miedo a fusionarse con los demás, puede vivir su vida emocional al máximo; son personas menos orientadas hacia las relaciones y más capaces de perseguir metas vitales independientes (Bowen, M., 1989).
En el extremo opuesto se encuentran las personas menos diferenciadas, son personas inestables, las cuales desaprovechan las oportunidades, sus vidas pueden verse afectadas por disfunciones físicas, emocionales y sociales. Generalmente, están desconectados de las personas que les son significativas, intentando a veces solucionar los conflictos no resueltos buscando nuevas ubicaciones geográficas para vivir (Kerr, M. y Bowen M., 1988).
El nivel funcional de diferenciación del Sí mismo corresponde a la variación del funcionamiento emocional de una persona que depende del proceso relacional, en otras palabras, el nivel funcional de diferenciación es afectado por el nivel de ansiedad crónica presente en el sistema relacional de una persona, tal que, a menores montos de ansiedad, menor es la reactividad emocional y mayor la capacidad reflexiva; y, a mayores montos de ansiedad, la reactividad emocional aumenta y la capacidad de reflexión disminuye (Luna. Portela, Rojas, 2003).
Los individuos podrán sobrefuncionar o subfuncionar dependiendo del nivel diferenciación. Personas con niveles básicos de diferenciación del Sí mismo muy diferentes, frente a una ansiedad relacional baja, pueden tener niveles funcionales de diferenciación similares. Por el contrario, cuando la ansiedad es alta, los niveles funcionales dejaran en evidencia la diferencia antes mencionada (Kerr, M. y Bowen, M., 1988).
Para estimar los niveles funcionales de diferenciación de un individuo, es necesario un seguimiento de la pauta de funcionamiento de este por un periodo largo de tiempo, por lo complejo que pueden resultar los procesos emocionales. (Bowen, M., 1989).
Mientras mas alto sea el nivel básico de diferenciación, el nivel funcional será consistentemente más alto. También será menor la discrepancia en los niveles funcionales de diferenciación de las personas que estén emocionalmente vinculadas entre sí. Esto se debe a que el funcionamiento de las personas con altos niveles básicos de diferenciación no depende emocionalmente del funcionamiento de los otros. A menor nivel básico de diferenciación, se evidencia una mayor fluctuación del nivel funcional del individuo. Y a la vez, mayor será la discrepancia entre los niveles funcionales de las personas emocionalmente ligadas al él, esto se denomina efecto de vaivén
(Kerr, M. y Bowen, M., 1988). Relación entre la Diferenciación del Sí mismo y la Ansiedad Crónica
El grado de vinculación irresuelta con los padres o nivel básico de diferenciación del Sí mismo es determinado por: el grado de vinculación irresuelta que cada padre tenía en su propia familia de origen, el modo de manejarlo en su matrimonio, el grado de ansiedad experimentada en los momentos críticos de la vida, y la manera de hacer frente los padres a esta ansiedad...” (Bowen, M., “La Terapia Familiar en la Práctica Clínica.” Vol. II. Editorial Desclée de Brouwer, S.A. Bilbao, España. 1989; Pág. 250).
La ansiedad presente en una familia es semejante al nivel de diferenciación del Sí mismo conseguido en ella. Una familia menos diferenciada se caracterizará por una mayor desorganización y un alto nivel de contención de ansiedad dentro de ella, a diferencia de una familia con un mayor nivel de diferenciación donde existirá una mayor estabilidad conteniendo menores niveles de ansiedad (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989 en Luna, Portela, Rojas, 2003).
El equilibrio de las fuerzas hacia la individualidad y la juntidad que caracteriza al individuo, evoluciona a través de múltiples generaciones familiares (Kerr, M., 1981a). El grado de vinculación emocional irresuelta, el monto de ansiedad que se desprende de ella, las formas de ser y asumir su propia responsabilidad y el modo de enfrentar la ansiedad indicaran el curso vital de una persona (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989).
Los niveles básicos de funcionamiento emocional en los individuos pueden verse afectados por acontecimientos que perturben el equilibrio del sistema relacional en el cual se encuentran insertos. Estos acontecimientos podrán generar modificaciones en el balance entre la juntidad e individualidad, llevando al sistema a un aumento de los niveles de aquella en el sistema emocional familiar, junto con un aumento en los niveles de ansiedad (Kerr, M., 1981a; Bowen, M., 1989; Kerr, M., 1992).
Todo aumento de la ansiedad en el sistema relacional familiar interfiere en el funcionamiento de cada uno de los miembros del sistema, pudiendo esta situación incrementar aún mas la ansiedad de éste (Kerr, M., 1992).Lo anterior en ocasiones gatilla la aparición de una disfunción o problema físico, emocional o social. (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989).
Las personas más diferenciadas se adaptan mejor a las perturbaciones en su sistema relacional, generando menos presión interna, esto permite que los montos de ansiedad crónica tiendan a disminuir a medida que los niveles de diferenciación aumentan. (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Kerr, M., 1992 en Luna, Portela, Rojas, 2003).
Otro factor importante en el nivel de ansiedad crónica y el desarrollo de síntomas en una familia, es la capacidad de mantener relaciones significativas con la familia extendida. Las familias que se encuentras más aisladas de su familia de origen son más vulnerables a generar escaladas de ansiedad o regresiones (Kerr, M., 1981a; Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991; Kerr, M., 1992).
A más bajo nivel de diferenciación del Sí mismo, el sujeto demuestra menos habilidad para mantener relaciones de soporte emocional, no obstante necesita más de ellas. Un individuo proveniente de una familia con un nivel pobre de diferenciación, donde el sistema se encuentra dividido o fragmentado, se priva de un soporte emocional adecuado; si éste es frágil puede favorecer un aumento de la ansiedad en cualquier individuo. Las personas escasamente diferenciadas son emocionalmente mas reactivas a esta situación descrita (Luna, Portela, Rojas, 2003).
El nivel de ansiedad crónica de un grupo familiar puede reducirse automáticamente si la familia extendida constituye un sistema de comunicación ‘abierto’; que es aquel en que los miembros de la familia poseen un grado aceptable de contacto emocional mutuo, donde todos los individuos gozan de libertad para comunicar sus ideas y sentimientos a los otros (Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991).
Un esfuerzo fructífero en el ámbito de proveer un mejor contacto emocional con la familia extendida, es decir, la apertura de un sistema relacional, no incrementa el nivel de diferenciación de la familia nuclear, pero baja la ansiedad circulante, mejora su nivel de adaptación y reduce los síntomas en dicho núcleo (Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991). Un nivel continuamente bajo de ansiedad posibilita que los integrantes mas motivados de la familia comiencen a dar pasos hacia una mayor diferenciación (Bowen, M., 1989).
Un sujeto puede reducir su nivel de ansiedad crónica mediante un proceso que depende del aprendizaje, el cual consiste en enfrentarse repetidamente a situaciones emocionales intensas, manejando la ansiedad y la reactividad emocional inherente a ese enfrentamiento. Dicho proceso depende de la capacidad del individuo para diferenciar entre respuestas propias y ajenas, que se originan en el sistema sentimental e intelectual. Depende además de la habilidad para reconocer los mecanismos – verbales y no verbales a través de los cuales estas respuestas afectivas son gatilladas y comunicadas (Kerr, M. y Bowen, M., 1988 en Luna, Portela, Rojas, 2003).
3.2 Triángulos Relacionales
El triángulo es concebido como un fenómeno natural observable en todas las formas de vida (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991). Constituye la unidad emocional básica de cualquier sistema relacional, y describe el equilibrio dinámico de un sistema tripersonal. Determina una pauta relacional previsible, o una serie de movimientos automáticos de reacción en cadena, relacionada con las fuerzas emocionales que fluyen entre tres personas que se encuentran dentro de un mismo campo emocional (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991; McGoldrick, M., 1995; Guerin, P., Fogarty, T., Fay, L. y Kautto, J., 2000).
El triángulo central más importante en la vida de un individuo es el que constituye junto a sus padres; desde esta matriz el sujeto desarrolla pautas que tienden a mantenerse fijas en todas sus relaciones (Bowen, M. 1988 en Luna, Portela, Rojas, 2003).
El concepto de triangulo implica un proceso que opera como respuesta automática a la ansiedad. Los altos montos de ansiedad que generan las relaciones duales permiten la construcción de la base del triangulo relacional.
Producto del exceso de proximidad y mutua dependencia, una relación diádica es esencialmente inestable. Por lo tanto, resiste poco antes de incorporar un tercero que descomprima la tensión. Al momento que entra un tercero en relación, automáticamente se producen cambios en las posiciones, dos integrantes quedan en posición de cercanía (insiders), y actúan dejando fuera al otro (outsider). Bowen considera al triangulo como la unidad mínimamente estable posible en un sistema, “la molécula básica de cualquier sistema emocional” (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991).
La posición de outsider se asocia a la existencia del temor a la exclusión, frente al cual se genera una respuesta automática ansiosa. Ésta se correlaciona directamente con la necesidad de otros para asegurar la supervivencia. La ansiedad anticipatoria es una fuerza poderosa en la dinámica de los triángulos.
En la medida que las posiciones dentro del triangulo se alternan este puede contener mucha mas tensión antes de requerir la incorporación de otro integrante. Cuando la tensión dentro del triangulo se vuelve tan alta que no puede ser contenida, se distribuye en una serie de triángulos interrelacionados. De no mediar una resolución racional que permita un cambio en el sistema, la recomposición del equilibrio será algo transitorio (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991).
Los patrones en los triángulos sufren variaciones al fluctuar la tensión. Durante períodos de tensión moderada, suelen caracterizarse por tener un lado en conflicto y dos en armonía, vale decir, dos personas excluyen activamente a un tercero. El excluido por su parte, hace esfuerzos por provocar un cambio que le permita acercarse a uno de ellos.
Cuando surge un conflicto severo entre los “insiders” el aumento de la tensión lleva a aquel que menos lo soporte se movilice hacia la posición de outsider. Cuando la tensión cede, éste intentará volver a su posición original (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991). Este proceso podría ser la forma más universal de intentar resolver el aumento de ansiedad en una relación, puesto que provee cierto aislamiento emocional.
La distancia permite la mantención del equilibrio emocional ya que hace desaparecer la ansiedad generada por la fusión. La evitación reciproca de las personas y de cualquier tema significativo, es un mecanismo es difícil de mantener a través del tiempo, ya que con el acercamiento de las personas la ansiedad tiende a reaparecer. (Kerr.M. 1981a, Kerr, M y Bowen, M, 1988; Bowen, M., 1989).
La distancia emocional se logra por mecanismos tanto intrapsiquicos como de evitación física, ambos son una clara manifestación de una retirada emocional (Kerr, M., 1981a; Kerr, M., y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991). La distancia emocional es una característica de los seres vivos frente a una amenaza. (Kerr, M. y Bowen, M.988).
3.3 Proceso emocional de la familia nuclear o base
Es un proceso que describe los mecanismos observables y los patrones de funcionamiento emocional en una familia, en una sola generación. Se refiere a la relación entre padres e hijos, que responde a la actividad de sus miembros y a los acontecimientos que los afectan. Se desarrolla en base a triángulos relacionales entre padres e hijos en una sola generación. Resulta una típica reproducción de patrones relacionales de generaciones anteriores los que, seguramente, serán repetidos por las generaciones venideras. (Bowen, M., 1989).
Todo sistema emocional de la familia nuclear se inicia cuando dos personas se atraen estableciendo una relación. Frente a la elección de pareja cada individuo tiene claro algunos aspectos, o características que le atraen del otro, que pueden ser intereses comunes, valores, creencias, etc. A la vez las personas ignoran otro tipo de factores que son más subjetivos y que se activan en forma automática, como emociones, sentimientos y actitudes (Kerr, M. y Bowen, M., 1988). "El emparejamiento, el matrimonio y la reproducción están gobernados en grado significativo por fuerzas emocionales-instintivas" (Bowen Murray 1989), que se encuentran en un equilibrio dinámico, y se manifiestan como los diversos niveles de diferenciación del Sí mismo. De este modo, las personas con niveles de diferenciación similares, debido a su correspondencia emocional, tienden a formar parejas (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991; Córdova, C. y Mac Pherson, J., 1998). Así, los individuos que poseen distintos niveles de diferenciación desarrollan estilos de vida tan diferentes, que ellos mismos se consideran incompatibles (Bowen, M., 1989, en Luna, Portela, Rojas, 2003).
La intensidad de la fusión entre cónyuges es determinada por el grado de diferenciación de cada uno de ellos, y funciona como un factor decisivo marcando la pauta de sucesos y estilo de vida del nuevo sistema nuclear (Bowen, M., 1989). Mientras más bajo sea el nivel de diferenciación en el matrimonio, más intensa será la fusión, lo que genera una condición de inestabilidad, situación que no se encuentra en matrimonios más diferenciados (Bowen, M., 1989). Otra característica que se encuentra en éstos últimos es la utilización de mecanismos que permiten resolver o enfrentar conflictos emocionales.
Toda fuerza emocional que proviene de la experiencia diaria o de la familia extendida influye en el sistema emocional de la familia nuclear. Ambos campos emocionales ejercen influencia reciproca frente a nuevos acontecimientos como nacimientos, enfermedades graves, muertes, situaciones que los puede inclinar hacia la distancia o “juntidad”. Diversos cambios relevantes de la vida cotidiana pueden perturbar emocionalmente al sistema de la familia nuclear. La organización cronológica y esquemática de las acciones y reacciones de éste frente a aquellas situaciones permite comprender el proceso familiar (Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991; McGoldrick, M., 1995).
Estos cambios aumentan la ansiedad crónica del sistema emocional nuclear provocando alteración en el equilibrio de las fuerzas de contrabalance llevando al sistema a la “juntidad”. Dicha perturbación del sistema activa mecanismos orientados a una compensación destinados a reestablecer el equilibrio relacional, la fuerza de estos esta directamente relacionada con los montos de ansiedad y con la actividad de la fuerza de “juntidad” que le es inherente (Kerr, M., 1981a; Kerr, M., 1981b).
Kerr (1992) especifica que los padres focalizan fundamentalmente en dos patrones de funcionamiento emocional sus necesidades, miedos, e inseguridades. El primer patrón es relativo a la interacción entre los cónyuges. El segundo patrón es relativo a la interacción de los padres con sus hijos, con lo que queda la ansiedad ligada a la descendencia. (Kerr, M., 1981b en Luna, Portela, Rojas, 2003).
Bowen identifica cuatro patrones relacionales que conforman el sistema emocional de la familia nuclear: a) distancia emocional entre esposos; b) conflicto conyugal; c) disfunción de un cónyuge en forma de enfermedad física, emocional o social; d) proyección del problema a uno o mas hijos (Kerr, M., 1981b; Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991; Kerr, M., 1992).
▪ Distancia emocional: se asocia a procesos automáticos dirigidos a reducir la ansiedad emergente, provocada por una excesiva cercanía con otro, debido a una reactividad emocional a tal proximidad. El proceso se realiza por medio del establecimiento de una distancia física o por mecanismos internos de separación. Aunque la distancia emocional efectivamente reduce la intensidad en una relación, tiene también el riesgo de producir aislamiento entre los miembros de la pareja. La distancia emocional por tanto puede reducir la ansiedad propia y al mismo tiempo incidir en un aumento de la ansiedad total del sistema. Por otra parte, un exceso de acomodación para mantener a un sistema armónico, puede en efecto ayudar a controlar la reactividad, pero sacrificar la propia diferenciación del Sí mismo en pro del sistema (Kerr, M, 1999).
▪ Conflicto marital: el aumento de la tensión en el grupo familiar genera mayor ansiedad en el sistema como un todo; los esposos entonces la vuelcan en la relación marital. Cada cual centra su atención en las fallas del otro e intenta controlarlo, y ninguno es capaz de ceder en su posición frente a temas importantes (Kerr, M., y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991). En las situaciones conflictivas buscan ocultar u omitir los problemas fundamentales, bajo el supuesto de que todo se puede resolver si el otro realiza el cambio esperado. Una parte importante de dicho conflicto se deriva de las mismas acciones y omisiones destinadas a evitarlo. Cuando el conflicto finalmente surge, se presenta de un modo más intenso y polarizado, que si los asuntos en disputa se hubieran sido tratados en forma oportuna (Kerr, M., y Bowen, M., 1988).
▪ Disfunción de un esposo: Se refiere a las presiones que en algunas situaciones uno de los esposos ejerce sobre el otro, para que este ultimo, actúe y piense de una determinada manera. En tanto el otro esposo, responde cediendo a dicha presión con el fin de aliviar la ansiedad y así mantener el equilibrio relacional del sistema nuclear. (Kerr, M., y Bowen, M., 1988). Existen parejas donde uno de los esposos suele ceder mas que el otro, lo que evidencia que uno de ellos realiza ajustes internos (Sí mismo) adaptando su funcionamiento hacia el otro. (Kerr, M., 1981b; Kerr, M., y Bowen, M., 1988). En estas circunstancias las personas asumen posiciones del tipo: dominante-sumiso; responsable-irresponsable; fuerte-débil; adecuado-inadecuado (Kerr, M., 1981ª en Luna, Portela, Rojas, 2003) El cónyuge menos diferenciado es la que se adapta cediendo la responsabilidad de la relación a su pareja. Si esta situación se sostiene en el tiempo, perderá su capacidad de funcionar y tomar decisiones, convirtiéndose en el mas adaptable al sentirse cómodo facilitando que el otro se haga cargo (Bowen, M., 1989; Kerr, M., 1992). Ambos miembros de la pareja son dependientes entre sí, uno desde el sub-funcionamiento y el otro desde el sobre-funcionamiento. No encontrándose ninguno de los dos capacitados para funcionar en un término medio (Bowen, M., 1989 en Luna, Portela, Rojas, 2003).
▪ Debilitación o disfunción de uno o más hijos: Este patrón se caracteriza por que los padres centran sus ansiedades, miedos e inseguridades en uno de sus hijos, por una preocupación exacerbada o una opinión idealizada o negativa del niño. En este patrón los progenitores creen que es el hijo el que debe modificar su Sí mismo en orden a conseguir la tranquilidad de la familia (Kerr, M., y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991; Kerr, M., 1992).
Mientras más se centran en el niño, este más se centra en ellos, es decir es más reactivo que sus hermanos a las actitudes, necesidades, y expectativas de los padres. El proceso socava la diferenciación del niño y lo hace vulnerable. La ansiedad del niño puede deteriorar su funcionamiento biológico, psicológico y social. El desarrollo de síntomas físicos, emocionales, o sociales en uno o más hijos de una familia nuclear, está determinado por el nivel de ansiedad crónica y el nivel básico de diferenciación del Sí mismo dentro del sistema familiar, tal como ocurre en los adultos (Kerr, M., y Bowen, M., 1988)
Dado que el desarrollo de síntomas es una manifestación de un proceso ansioso subyacente, la disfunción de un hijo es el mecanismo que fija la ansiedad en la generación de descendientes dentro del sistema familiar. Lo anterior se traduce en que los hijos más involucrados en este proceso desarrollan niveles más bajos de diferenciación que sus padres, permitiendo al resto de los hermanos recibir un monto menor de proyección familiar, pudiendo entonces desarrollar mayores niveles de diferenciación que sus padres (Kerr, M., 1981b; Kerr, M., 1992). Cuando es muy intenso, este mecanismo permite preservar intacto el funcionamiento de cada uno de los padres y mantener la armonía en el matrimonio, a expensas del funcionamiento del hijo (Kerr, M., 1981b en Luna, Portela, Rojas, 2003)
3.4 Proyección familiar
Este es otro de los procesos observables en el funcionamiento emocional de la familia nuclear y alude a un patrón relacional automático, con aspectos de índole psicológico y emocional. El sistema da cuenta de la forma como suele transmitirse el proceso emocional familiar de una generación a otra. Describe el modo en que los padres primariamente pueden transmitir sus problemas emocionales a los hijos. Este fenómeno se encuentra presente en todos los sistemas emocionales, con intensidad variable (Bowen, M., 1989).
Dentro de los patrones del proceso de proyección familiar, encontramos como primer elemento la transmisión de los niveles básicos de diferenciación y ansiedad de los padres a uno a más hijos (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M. 1991; Kerr, M., 1992). La transmisión del nivel básico de diferenciación o reactividad de los padres a la unidad familiar, aumenta la vulnerabilidad de los hijos para desarrollar síntomas físicos, emocionales y sociales. Este proceso se desarrolla en tres fases: el foco parental es puesto en el hijo, los padres ante el temor de que este hijo tenga un problema interpretan su comportamiento como confirmando el temor y en consecuencia el niño es tratado como si en realidad tuviese un problema. En la vida de niño se realiza un examen, un diagnóstico y un tratamiento temprano generando así una profecía auto cumplida (Comella, P, 1999; Kerr, M, 2004).
El segundo elemento, es el mas antiguo y se trata del apego que de crea entre la madre y su hijo, el que se da en forma natural en nuestra especie (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M. 1991). El apego es descrito por Bowen (1991), como el componente más básico del proceso de proyección familiar y, por lo tanto, del proceso de interdependencia multigeneracional de los campos emocionales.
El proceso de proyección familiar es selectivo, esto significa que la elección del hijo que se convertirá en objeto del proceso de proyección, está relacionada con: el nivel de diferenciación de los padres, el grado en que el sistema emocional está activado en el período en que éste nace, y las creencias y expectativas de los padres hacia el matrimonio y los hijos (Bowen, M., 1989).
La posición que ocupa un hijo entre sus hermanos también ayuda a determinar cuál hijo será objeto de la proyección familiar. Algunos de los más vulnerables a este proceso son el hijo mayor, el hijo único, un hijo entre varios del sexo opuesto (Bowen, M., 1989). En general, el nacimiento del primer hijo reorganiza al sistema familiar debido a que una relación que en un principio era entre dos cambia a una relación entre tres (Bowen, M., 1991).
Las relaciones especiales que establezca la madre con alguno de sus hijos, son determinantes en la elección del niño a proyectar familiarmente, la preferencia de algunos de los padres hacia el genero del niño, niños donde uno de los padres siente que su nacimiento fue significativo para la pareja, o niños enfermos o débiles. El grado de influencia que tenga cada uno de estos factores estará orientado por los procesos que han tenido lugar en la familia de origen de cada uno de los cónyuges o de los principales cuidadores del niño (Bowen, M., 1989).
De este modo en cada generación hay una propensión a que al menos un hijo cuando hay más de uno, se desarrolle relativamente distante de las necesidades y exigencias emocionales que se plasman en la proyección familiar, alcanzando un nivel básico de diferenciación del Sí mismo más elevado que el de sus padres. Por su parte el hijo que se convierte en objeto de la proyección familiar está más fusionado emocionalmente a sus padres, desarrollando niveles de diferenciación del Sí mismo menores que ellos (Kerr, M. y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989, Bowen, M., 1991 en Luna, Portela, Rojas,2003).
3.5 Corte emocional
El concepto de corte emocional se relaciona con el proceso de distancia emocional, sin embargo se le considera como un concepto aparte dada la relevancia que tiene sobre el proceso relacional familiar multigeneracional. (Bowen, M., 1989: Bowen, M, 1991).
La distancia emocional se reconoce como un intento individual por manejar bajos niveles de diferenciación en la familia de origen. Se puede dar en distintos grados y formas, como aislamiento emocional o como distancia física. Los grados de distancia emocional dependerán de los niveles de diferenciación tanto en la familia nuclear como en la multigeneracional.
El corte emocional se corresponde con el nivel mas bajo de diferenciación en la familia de origen. Describe la manera en que las personas se desconectan emocionalmente de la generación anterior buscando evitar problemas o ansiedades relacionales, emprendiendo un proceso de aislamiento, retirada, huida o negación de la significancia emocional de la familia de origen (Kerr, M., 1981b; Framo,J., 1988; Bowen, M, 1989).
Es un mecanismo que apunta a manejar la fusión o apego emocional no resuelto, que en mayor o menor medida, toda familia tiene respecto de los padres y de la familia de origen, lo que se manifiesta principalmente en la negación de la intensidad del vínculo, mostrándose más independiente de lo que se es realmente, (Bowen, M., 1989).
La Fusión y el corte emocional son fenómenos multigeneracionales interrelacionados. La Teoría plantea que en la misma medida en que se produce una fusión en una o mas relaciones en una generación, esto podría generar un corte emocional correlativo en, una o mas relaciones, de otra generación. (Bowen, M, 1998).
Cuánto más alta sea la fusión en una generación mayor será la probabilidad de que en las generaciones próximas hagan un corte emocional con ellas, siempre y cuando esto constituya una pauta prevalente del sistema familiar, puede también ocurrir lo contrario, vale decir que un corte emocional en una relación tienda a promover la necesidad de fusión en otra.
La posibilidad de que una persona haga corte emocional esta en directa relación con la intensidad del apego irresuelto con su familia de origen, esto se relaciona, con el nivel de diferenciación del Sí mismo. A mayor grado de fusión en una relación, mayor será la probabilidad de que las personas intenten resolver la ansiedad que esta genera por medio de un corte emocional. El corte emocional busca una distancia emocional que impida que partes del sistema se confronten abordando conflictos no resueltos El corte emocional puede darse por distancia física, por mecanismos intrapsiquicos, o una combinación de ambos.
Durante la primera infancia las personas mantienen un fuerte apego con sus cuidadores. A lo largo del crecimiento estos lazos se van desdibujando de distintas maneras. En algunos casos, de forma sana y consciente, a medida que los hijos van aprendiendo gradualmente a ser autosuficientes gracias al apoyo y guía de los padres. Cuando el proceso de desapego es disfuncional, el corte del vínculo se desencadena en forma abrupta a través del aislamiento, el repliegue o la huída.
3.6 Transmisión Multigeneracional
Este concepto describe la transmisión del proceso emocional de la familia nuclear a través de las múltiples generaciones. Bowen plantea que las familias tienden a repetirse a sí mismas. De manera que sin importar que la conducta tome distintas formas, hay cuestiones que tienden a repetirse de generación en generación, dando cuenta de un proceso de transmisión de pautas familiares.
La transmisión multigeneracional se refiere a las diferencias en el nivel de funcionamiento que se presentan entre padres e hijos, diferencias que a nivel de la familia nuclear son el producto de un proceso multigeneracional. Las pautas relacionales transmiten la información, necesaria en varios niveles interconectados que van desde la enseñanza consciente a la programación inconsciente de patrones reactivos automáticos.
La interacción de los patrones parentales, en lo genético y en lo relacional, configuran el nivel básico de diferenciación de un individuo, por esto los niveles de funcionamiento entre padres e hijos presentan poca variación. Sin embargo, los patrones relacionales de la familia nuclear, comúnmente, dan lugar a que al menos uno de los hermanos desarrolle un nivel de funcionamiento algo superior al de sus padres, y que otro hermano desarrolle un self algo por debajo del de sus padres. Este es el primer paso en el proceso de la transmisión multigeneracional, el segundo es la elección de pareja.
Bowen observo que al escoger pareja, se busca entre individuos con niveles de funcionamiento similar al propio. En consecuencia, el nivel de diferenciación de la rama que se desprenda del hermano más diferenciado tendrá un nivel de funcionamiento algo por encima del nivel de su familia de origen, lo mismo ocurre en el sentido contrario, la rama del hermano menos diferenciado tendrá un nivel de funcionamiento un poco inferior al de sus padres.
El sistema emocional de la familia es un proceso multigeneracional que viaja desde las generaciones anteriores y que se expande más allá de la generación actual. Este flujo emocional es el que permite que la familia multigeneracional sea percibida como una unidad emocional. Los individuos al elegir, en forma predecible, parejas con niveles similares de diferenciación van perpetuando el estilo relacional familiar a través de las generaciones. Se pueden observar así, marcadas diferencias entre las distintas ramas familiares, donde los hijos más diferenciados elegirán a su vez parejas más diferenciadas y viceversa (Comella, P, 1999; Kerr, M, 2004), de manera que con el curso de las generaciones la distancia entre las distintas ramas de una misma familia será cada vez mayor. Bowen plantea que a la base de problemas psiquiátricos como la esquizofrenia hay un proceso multigeneracional de pérdida o disminución paulatina en los niveles de diferenciación, hasta llegar al punto de la disfunción (Bowen Center for the Study of the Family, 2004).
3.7 Regresión Societal
Así como el comportamiento de un individuo, en buena medida está determinado por el sistema emocional de la familia de origen, la familia a su vez está influida por un sistema emocional que involucra a toda la sociedad a la cual pertenece.
En el orden de la sociedad, el proceso emocional habla de un sistema de valores y creencias compartidos por todos sus miembros que gobierna la conducta de la entidad societal. El sistema emocional de la sociedad aborda todos los temas que la cruzan y actúa indudablemente sobre la familia, desde donde afecta las expectativas. Bowen establece un paralelo entre estos procesos emocionales y el proceso emocional de la familia: en ambos la respuesta a un período de tensión sostenido es la regresión.
La adaptación social fluctúa en ciclos de Progresión y Regresión y aplica a todas las formas de vida, puesto que se asocia a la condición de forma de vida en evolución. Este fenómeno de adaptación cíclica, regido por las fuerzas instintivas que gobiernan la existencia, se repite desde las formas menos evolucionadas, como los protoplasmas, hasta la cúspide evolutiva que supone el ser humano.
Toda sociedad humana durante su historia atraviesa por fases de progresión y regresión societal. La regresión se asocia a períodos de fuerte tensión social, donde situaciones cuyos efectos se mantienen a lo largo del tiempo, someten a la población a un proceso de ansiedad sostenido. Cualquier sistema expuesto a una ansiedad prolongada se vuelve en extremo reactivo y termina por agotarse.
Cuando los sistemas sociales se encuentran en proceso de agotamiento comienzan a tomar decisiones desde la reactividad, lo que termina por aumentar más la tensión y no disminuirla como era su propósito. Cuando el desborde ansioso amenaza con colapsar el sistema, una respuesta adaptativa es la regresión Societal. Referencias bibliograficas
La regresión societal conlleva un aumento en la presión de la fuerza de juntidad. Los miembros del sistema buscan cohesionarse en torno a lo que los identifica como grupo, es decir tienden a la fusión, con la consecuente disminución en la autonomía operativa de los individuos ya que se hacen parte de un sistema más interdependiente.
La regresión se detiene cuando la ansiedad que la alimenta disminuye. Según Bowen (1989) las crisis sociales se repiten una y otra vez con mayor intensidad, hasta que la situación se haga insostenible y el cambio inevitable. Ahora, si los individuos como sociedad son capaces de controlar la reactividad emocional, sus acciones estarán gobernadas por el pensamiento lógico y serán capaces de realizar las acciones adecuadas que permitan revertir el proceso ansioso en que se encuentran atrapados
Una sociedad con un sistema emocional diferenciado, con un mejor manejo de la reactividad, permite a sus miembros desarrollar su autonomía sin que estos se sientan amenazados. Un sistema bien diferenciado se corresponde con un periodo de progresión societal, durante el cual se facilitan los cambios paradigmáticos que permiten al hombre avanzar en su proceso evolutivo
Cuando el sistema emocional de la sociedad es diferenciado la toma de decisiones se basa en principios sólidos que facilitan la elección de cursos de acción y resulta atractiva para el grupo Societal. (Bowen, M., 1989)
3.8 Posición en la fratría (sibling position)
Bowen desarrolla este concepto basado en las investigaciones de Walter Toman. La posición en la fratría se refiere a la posición funcional que ocupa cada individuo, determinada a partir de su sexo y lugar de nacimiento, así como del sexo de aquellos hermanos que le siguen o le preceden (Comella, P, 1999). Las características de cada otra posición no constituyen necesariamente una ventaja o desventaja por sí mismas sino más bien son complementarias a las de los demás hermanos.
La idea básica de esta dimensión es que las personas que crecen en la misma posición tendrían en forma predecible importantes características en común.
Sin embargo, personas en la misma posición pueden exhibir características diferentes. Estas excepciones a la regla, en parte, pueden explicarse por el concepto de diferenciación. Un hijo mayor quien es objeto de la proyección ansiosa de sus padres podría sentirse incómodo con posiciones de responsabilidad y liderazgo puesto que habrá crecido marcadamente indeciso y altamente reactivo a responder a las expectativas. En consecuencia, su hermano menor podría volverse el mayor en términos funcionales a fin de llenar el vacío en el sistema familiar, aún siendo más joven en términos cronológicos. Los hijos del medio en general exhiben características funcionales mixtas de ambas posiciones, dependiendo siempre de la dinámica relacional de la familia en particular.
La posición en la fratría de los padres de un sujeto es también un factor importante a considerar. Un hijo mayor cuyos padres son hermanos menores encuentra expectativas diferentes que un hijo mayor cuyos padres son también hermanos mayores (Kerr, M, 2004). Toman, indica también que la posición en la fratría de los esposos afecta las probabilidades de que se produzca un divorcio (Kerr, M, 2004).
Walter Toman define algunos aspectos relativos a la posición funcional; plantea que una persona transfiere o generaliza sus experiencias familiares a situaciones sociales fuera del núcleo familiar.
Tanto el patrón normal de desarrollo como las modificaciones que éste pueda sufrir, afectan la conducta social de los individuos. Se parte de la suposición que la familia representa el medio de influencia más trascendente en la vida y que ejerce esta influencia de un modo mas regular, exclusivo y precoz que cualquier otro aspecto existencial. Esto no quiere decir que los sucesos biográficos que ocurran posteriormente en la vida de los individuos no puedan ejercer algún impacto, pero lo hacen mas tardíamente y por períodos limitados, mientras que el individuo continúa siendo un miembro físico de la familia a lo largo de todo su recorrido vital.
Una familia con varios niños podrá diferir significativamente de otra en similares condiciones en relación a la secuencia de edades y distribución por sexo de los hijos. Considerando las familias que tienen sólo dos hijos, podrán componerse de dos niños, dos niñas o niño y niña. En éste caso, cualquiera podrá ser el hijo mayor. En la situación de una familia con tres hijos podrá haber tres varones, dos niños y una niña, un varón y dos niñas o tres hijas, por lo que la configuración fraterna se puede presentar con muchas variaciones. En el caso de tres niños, tomando en cuenta la edad y sexo tenemos ocho combinaciones posibles.
La cantidad de posiciones fraternas aumenta entonces según la cantidad de niños. Sin embargo, la familia con dos niños sirve de paradigma para caracterizar y examinar todas las posiciones fraternas posibles.
En el caso de dos hermanos, éstos aprenden bien la convivencia con su mismo sexo y el mayor tiende a asumir las responsabilidades y el don de mando. Aprende a renunciar a ciertas cosas a favor del hermano menor y el menor aceptará su liderazgo e incluso podrá tener al mayor como su ídolo. Eventualmente el menor podrá competir con el mayor cuestionando sus órdenes. La competencia se acentúa mientras menor es la diferencia de edad entre los hermanos, en especial por la atención materna.
Los padres a su vez tienden a aumentar la exigencia hacia el mayor y a presentarlo ante su hermano menor como ejemplo, siendo por otra parte, más tolerantes con el menor. Por lo tanto, el mayor aprende a conducir y asumir responsabilidad ante compañeros del mismo sexo. El menor aprende a imitar y seguir a otros de igual sexo así como a competir y oponerse a ellos esporádicamente. Ambos verán dificultadas sus relaciones con mujeres, puesto que la atención dividida de la madre ha marcado una percepción de contacto reducido y difícil de alcanzar
En la combinación hermano y hermana, el mayor ya no debe competir con su hermana (Toman 1982), se produce una identificación con los roles de padre y madre. Se fomenta en el hermano mayor el cuidado y la conducción de su hermana y ésta responde a su vez con afecto femenino. La hermana menor de un hermano tiende a desarrollarse en forma muy femenina, aprende a admirar a su hermano aceptando no sólo su protección y cuidado sino también su liderazgo. Ambos se acostumbran a la vida con un compañero de similar edad del sexo opuesto, extrapolando esta relación de liderazgo y protección fuera de la familia, acostumbrados y más interesados ambos en mantener relaciones con compañeros del sexo opuesto que con aquellos de su mismo sexo.
A la inversa, cuando la hermana es mayor que el hermano, ésta podrá jugar a ser mamá cuidándolo, vigilándolo y protegiéndolo, recibiendo a cambio su admiración. De igual forma que en el caso anterior, si la diferencia de edad es poca, en una primera etapa la hermana podría sentirse amenazada por la presencia del hermano. Sin embargo, será más sensible a los intereses masculinos y podrá identificarse rápidamente con los éxitos de sus parejas. Por otra parte, el hermano menor tenderá a dar por hecho el apoyo y cuidado maternal de la hermana, buscándolo eventualmente en otra mujer a través de un efecto de desamparo. En esta combinación existe también una buena probabilidad de identificación con los roles de los padres. De igual forma, ambos se acostumbran a la vida con un compañero de similar edad del sexo opuesto, extrapolando esta relación de liderazgo y protección fuera de la familia, acostumbrados y más interesados ambos en mantener relaciones con compañeros del sexo opuesto que con aquellos de su mismo sexo. La hermana tenderá a cuidar y dirigir a los jóvenes a su alrededor mientras que el hermano logrará probablemente que las mujeres en su entorno lo cuiden y mimen mientras él hace lo que quiere (Toman, 1982).
Cuando la configuración corresponde a dos hermanas la situación es algo similar a cuando son dos hermanos. En este caso según la magnitud de la diferencia de edad pueden competir por la atención del padre. La hermana mayor se identificará algo más con el padre pudiendo actuar eventualmente con dureza, imitando en el trato hacia su hermana, el trato observado de parte del padre hacia la madre. Ambas hermanas aprenden acerca de la relación hombre/ mujer en forma indirecta por observación de los padres, estando mejor preparados para relaciones del mismo sexo que con sujetos del sexo opuesto, teniendo la hermana menor algo más de ventaja respecto a este último aspecto.
En el caso de los hijos únicos, éstos no tienen ninguna posición de hermandad hasta cuando comienzan a relacionarse fuera del núcleo familiar, a través de las primeras interacciones sociales. Un hijo único puede ser distinto a otro dependiendo entre otros factores de la posición en la fratría que tuvo su progenitor del mismo sexo con relación a sus hermanos.
Luego, en las posiciones fraternas múltiples, lo que se da es una combinación de las posibilidades anteriores. En general los hermanos mayores están más prestos al liderazgo, pero dependiendo de la configuración de edades, en el caso de ser tres hermanos, el del medio adoptará características intermedias entre un hermano mayor y un hermano menor. El mayor será siempre el mayor para todos, pero los siguientes habrán sido por un tiempo hermanos menores y se transforman en mayores con el nacimiento del siguiente. Por lo tanto según sea la configuración, los hermanos intermedios de una familia podrán adoptar características diferentes de aquellos de otra familia. Se podrán inclinar más hacia relaciones de hermanos mayores, menores o definitivamente combinar ambos aspectos.
En las fratrías múltiples, las características de los hermanos mayores y menores se acentúan aún más, a mayor número de hermanos. En el caso de hermanas mayores de fratrías múltiples éstas se encuentran más prestas a liderar independiente del sexo, que aquellas hermanas mayores de un grupo solo de dos. Por otra parte, la posibilidad de asociaciones varía en cada caso, pudiendo establecerse subgrupos y asociaciones. Aquellos hermanos intermedios de grupos mixtos estarán mejor preparados para todo tipo de relaciones.
En general los ocho tipos básicos sirven para caracterizar las configuraciones múltiples, es decir: hermano mayor de hermanos, hermano menor de hermanos, hermano mayor de hermana, hermano menor de hermana, hermana mayor de hermanas, hermana menor de hermanas, hermana mayor de hermano, hermana menor de hermano.
En las configuraciones más numerosas de hermanos, éstos tienden a dividirse en grupos. Seis hermanos pueden formar dos grupos de tres niños cada uno. Por ello el cuarto hijo podrá convertirse en hermano mayor, del grupo de los más pequeños. Esta división en subgrupos depende, entre otros factores de la diferencia de edades entre los hermanos. Cuanto más sea la diferencia de edad, mayor será la probabilidad de que se efectúe la separación en subgrupos
Pueden existir otras razones para que se efectúe la separación dentro de las configuraciones de hermanos tales como las características físicas, inteligencia, vitalidad, apariencia y afinidad con otros miembros de la familia. En general, las personas con posiciones múltiples e intermedias de hermandad siempre tienen más de una posibilidad al ingresar a nuevos contextos sociales.
La configuración de la familia puede además verse afectada por enfermedades o accidentes que traigan consigo pérdidas o separaciones, temporales o permanentes. Se observa también diferencias en cuanto a la constitución física, temperamento y tolerancia a la frustración, dadas principalmente por la posición del sujeto más que por factores hereditarios
No sucede lo mismo respecto a la inteligencia, en la que no se observa diferencias significativas en relación al orden de nacimiento; las diferencias de rendimiento se relacionan más con las exigencias apostadas sobre los hijos mayores en especial sobre los varones.
Las características morfológicas en gran parte están determinadas por la herencia, pueden crear parecidos con ciertos miembros de la familia y no con otros, modificando las formas de interacción y relaciones de identificación. (Toman, 1982)
Todas estas características pueden cambiar el papel que desempeñe una persona entre sus hermanos y en su familia. Si un hermano mayor tiene cierto retardo mental, probablemente alguno de sus hermanos menores tomará el liderazgo y se convertirá en hermano mayor, así el niño con retardo adoptará la posición de hermano menor. Si un hermano menor es físicamente mas fuerte que sus hermanos mayores, podrá asumir rápidamente la posición de liderazgo o de protección hacia sus hermanos mayores.
En relación a la naturaleza complementaria de ciertos papeles fraternos se habla de los fenómenos de duplicación, que se refieren a que, a igualdad de otros aspectos, las nuevas relaciones sociales serán más duraderas y exitosas cuanto más se parezcan a las primeras y primordiales relaciones sociales, es decir, las que se dan al interior de la familia. De igual forma sucede con las relaciones complementarias o parcialmente complementarias. Existe una relación complementaria según edad y sexo, como en el caso de una relación entre la hermana mayor de hermanos y el hermano menor de hermanas. En relaciones no complementarias, es posible que se produzca conflicto por sexo y/o por rango.
La identificación que se da de padres a hijos, probablemente ocurrirá con un hijo del mismo sexo, así como un papel sexual similar entre sus hermanos al que él mismo tuvo. De igual forma, se dan relaciones de complementariedad entre padres e hijos como el caso de una madre que fue hija menor de hermanos, quien siente que su hijo mayor es su mejor compañero.
La situación familiar puede verse afectada por variables como: posición fraterna de los padres, diferencia de edades extensas o muy cortas o pequeñas, circunstancias especiales como cambios de residencia, separaciones o pérdidas de miembros. Las condiciones de vida, enfermedades, semejanza física con alguno de ellos, inclusive talentos especiales podrán tener influencia.
Lo relevante es que las posiciones fraternas son vistas como roles que una persona ha aprende a desempeñar dentro del grupo familiar; y tiende a repetirlas en situaciones fuera del ámbito del núcleo familiar.
Ponerle un encabezado
▪ Hermano mayor de hermanos: Desea ser el líder y asumir la responsabilidad de los demás, en especial de los hermanos de su mismo sexo. Se preocupa del futuro, y su deseo de liderazgo puede derivar de tales preocupaciones. Espera de los miembros del grupo que ofrezcan sus servicios y sean leales y confíen en él en relación a la obtención de resultados. Se identifica con personas en puestos de autoridad y poder más fácilmente que otros. Está seguro de saber lo que le conviene a otros, en especial a los hombres y a sus subordinados. No pierde de vista el concepto principal o el plan maestro con la misma facilidad que otros.
▪ Hermano menor de hermanos Al menor de los hermanos le gusta apoyarse en otras personas, particularmente en hombres. Está dispuesto a aceptar responsabilidades pero no desea estar al mando en absoluto. No le importa encontrarse en una posición de subordinación parcial. En ocasiones requiere de mucho tiempo para escuchar solicitudes por parte de aquellos que están a su cargo y se puede oponer a sus superiores, al menos en asuntos secundarios. Tiende a arriesgarse más que otros. Sin embargo se desalienta y se deprime con mayor facilidad ante experiencias de fracaso.
▪ Hermano mayor de hermana(s) : Es buen trabajador, en especial cuando participan las mujeres o cuando trabaja para alguna de ellas. No rechaza un papel de liderazgo cuando se lo ofrecen pero no lo busca. Le gusta trabajar pero este casi nunca es el aspecto principal de su vida; es un medio mas que un fin. Está dispuesto a correr riesgos y a pelear por un buen objetivo. Acepta la autoridad profesional sin dificultad pero no así las solicitudes infundadas o autoritarias. Si se encuentra en un puesto de mando, espera que sus compañeros y subordinados, además de realizar bien su trabajo, lo perciban como una actividad agradable. Su estilo no es dictatorial por lo que tampoco acepta dicho manejo de parte de sus superiores; en el caso de encontrarlo se inclina por un cambio de empleo, más que a iniciar resistencia
▪ Hermano menor de hermana(s): Su ambición es más difícil de ser estimulada que en otros hombres. No desea ser presionado en el trabajo, le gusta establecer su propio ritmo. Se puede encargar de otros y tomar responsabilidades de liderazgo, sin embargo, sus colegas, en especial las mujeres, tienden a ayudarlo. El cuidará del gran diseño mientras sus compañeras atenderán los detalles y harán el trabajo. Podrá tener mejores relaciones con sus compañeras que con los compañeros.
▪ Hermana mayor de hermanas: Le gusta tomar a cargo las cosas y dar órdenes. Espera que la gente se reporte con ella, estar al corriente y tener el control, saber lo que está sucediendo a su alrededor. Obtiene su deseo de autoridad y liderazgo a través de una figura de autoridad, generalmente un hombre mayor o de alta posición. Acepta los deseos y demandas de esta sin reservas y se mantiene fiel a ella. Suele ser dura y tenaz, no toma las cosas con calma y espera que los demás, en especial sus subordinados hagan sus tareas y cumplan con sus deberes. Colegas y subordinados establecen una relación más bien basada en el temor que en la confianza.
▪ Hermana menor de hermanas : Ella siempre siente que está en una situación de competencia con las otras mujeres y con los hombres. Le gusta destacar en el trabajo, para ella el reconocimiento y el aprecio le resultan importantes y podrá lograr grandes cosas dependiendo de la satisfacción de esas necesidades. Si estas conductas declinaran, no le importará el cambio. Parece necesitar la guía de una mujer o un hombre mientras esta no resulte demasiado obvia, y siempre y cuando, la persona que esté al mando dé los pasos para obtener su consentimiento.
▪ Hermana mayor de hermano: Es independiente y fuerte. Lo que más le preocupa son los hombres que tiene a su cargo, pero los trata como niños. En su trabajo busca aparentar ser superior, su figura debe estar por encima de los demás. Ella no busca competir con los hombres. Las otras mujeres de su entorno no le interesan, pues considera que su orientación, al igual que las demás mujeres debiera dirigirse a proveer un ambiente agradable a ellos.
▪ Hermana menor de hermano: Sus niveles de motivación por el trabajo se encuentran cercanos al promedio. De preferencia le gusta realizar trabajos en compañía masculina. Ella por si sola no es ambiciosa pero podría volcarse a ese ámbito al establecer un vínculo con un hombre con tal característica. Si tiene talentos especiales es posible que no busque desarrollarlos. Los desengaños profesionales no tienen gran significado para ella. Muestra menos preferencias profesionales marcadas que otras mujeres; podría dedicarse a ser dueña de casa y sentirse satisfecha en este rol. Su orientación esta encaminada básicamente a hacer lo que disfruta o a satisfacer las necesidades de los hombres que le son significativos.
▪ Hijos únicos: los hijos únicos hombres desean vivir bajo la supervisión de personas mayores incluso de adultos. Podrá asumir posiciones de liderazgo a fin de mostrar su superioridad sobre otros hombres aunque no es exactamente adecuado para ello. Preferirá ser consejero de otra persona en vez de líder. Tiende a elegir una profesión que le permita trabajar solo e independiente.
Una hija única tiene escasa posibilidad de lograr una carrera exitosa e independiente sin contar con el apoyo de otras personas. Ella manifiesta mucha dificultad para integrase en relación que se basen en la competitividad.
III Diagrama Familiar
1. Definición y utilidad como método de trabajo
El diagrama de familia, desarrollado por Murray Bowen, simboliza un organismo vivo, el sistema emocional de la familia multigeneracional. Más que cualquier otro símbolo, el diagrama anuncia la necesidad de un cambio de paradigmas, ir más allá del modelo individual de causa –y-efecto a un modelo de multipersona, un modelo sistémico para la comprensión del comportamiento humano. El diagrama representa mucho más que la genealogía; representa las profundas conexiones emocionales entre las generaciones. La gente nace y muere, pero las vidas pasadas de una familia viven en el presente.
Los diagramas se leen cronológicamente de izquierda a derecha: el mayor de los hijos en una familia aparece en el lugar más alejado a la izquierda. Los hombres son representados por cuadrados y las mujeres por círculos. Cuando la información sobre las personas es recogida y añadida al diagrama base y se reflexiona sobre ello, las personas toman un nuevo significado y comprensión de sus vidas
El diagrama Familiar se considera un instrumento esencial para establecer e interpretar la información relacionada con un sistema familiar. Su origen se encuentra vinculado al desarrollo de la Teoría de los Sistemas Familiares, por lo que esta herramienta resulta ser un punto de conexión indispensable para analizar un sistema familiar desde una perspectiva relacional y multigeneracional. Tiene como objetivo contribuir a la comprensión de los conceptos sistémicos, ya que en muchos casos es el primer paso en un viaje familiar que lleva a metas generales de individuación y a una posible reestructuración de las alianzas presentes (McGoldrick & Gerson, 2005).
El diagrama familiar permite registrar información sobre los miembros de una familia y las relaciones entre ellos y considera el registro de lo menos tres generaciones. Presenta la información de manera tal, que proporciona una gestalt de complejas normas familiares, y una rica fuente de hipótesis acerca del modo en que un problema clínico (o emocional) puede estar relacionado con el contexto familiar. Del mismo modo, permite observar la evolución a través del tiempo, tanto del problema como del contexto familiar en que este se desarrolla (McGoldrick & Gerson, 2005).
A pesar de su uso generalizado por terapeutas y médicos familiares, no existe un acuerdo global acerca de la manera apropiada de diseñarlos, el tipo de información específica a buscar, el modo de registro y ni de su interpretación. Lo relevante del diagrama desde la perspectiva clínica, es la representación gráfica de la familia, ya que permite explorar la estructura familiar en forma clara. Posibilita la observación y puesta al día del “cuadro” familiar, a medida que va surgiendo. El diagrama permite tener en mente a todos los miembros de una misma familia, además de algunas normas o sucesos que puedan tener importancia en el tratamiento de ésta (McGoldrick & Gerson, 2005).
Los diagramas familiares pueden ayudar a los miembros de una familia a verse de un modo diferente; por consiguiente, una herramienta terapéutica importante para unir a la familia. Permite al entrevistador volver a formular, desintoxicar y normalizar cuestiones con alta carga emocional, creando una perspectiva sistémica que ayuda a rastrear problemas familiares a través del tiempo.
El uso de este instrumento durante una entrevista promueve un interrogatorio sistemático, accediendo a un “cuadro mayor”, tanto actual como histórico, puesto que la información estructural, vincular y funcional de la familia que surge mediante el diagrama puede interpretarse en forma horizontal a través del contexto familiar y en forma vertical a través de las generaciones (McGoldrick & Gerson, 2005).
Si bien en su origen el diagrama ha sido usado en el ámbito de lo familiar, gracias a su formato gráfico puede aplicarse al estudio de las organizaciones. Debido a que su estructura es similar a un organigrama clásico en el pueden quedar representados las relaciones adicionales a la estructura formal. Se puede establecer paralelos entre la dupla parental y la gerencia, o entre personal de una unidad de negocio en un mismo nivel jerárquico y la posición entre hermanos de una familia.
2. Niveles de Trazado del diagrama familiar
En la construcción del diagrama familiar se considera tres niveles: trazado de la estructura familiar , registro de la información referente a la familia y delineado de las relaciones familiares. (McGoldrick & Gerson, 2005).
2.1 Trazado de la estructura familiar.
La columna vertebral de un diagrama es una descripción gráfica de cómo los diferentes miembros de la familia están biológica y legalmente ligados entre si de una generación a otra. Este trazado es una construcción de figuras que representan personas y líneas que describen relaciones. Existen muchas formas de simbolizar. Recientemente un grupo de médicos y terapeutas familiares perteneciente a la Task Force of the North American Primary Care Research, presidido por McGoldrick, ha colaborado para uniformar los símbolos y procedimientos disponibles para la realización de este trazado.
La estructura familiar muestra diferentes miembros de la familia relacionados entre sí. Cada uno de ellos está representado por un símbolo según su género. Para la persona índice alrededor del cual se construye este diseño las líneas son dobles. Para una persona fallecida se coloca una equis dentro de la figura. Las fechas de nacimiento y de fallecimiento se indican a la izquierda y a la derecha por encima de la figura. La edad de la persona al morir se indica por lo general dentro de la figura. En diagramas mas extensos, que se remontan mas allá de tres generaciones, las figuras del pasado distante, por lo general no se marcan ya que están presumiblemente muertas. Solo las muertes significativas se indican en este tipo de diagrama.
2.2 Registro de la información familiar
Una vez trazada la estructura familiar se agrega la información en cuanto a la demografía, funcionamiento y los sucesos familiares críticos. La información demográfica alude a edades, fechas de nacimientos, muertes, situaciones, ocupaciones y nivel educacional. La información funcional familiar incluye datos relativamente “objetivos” sobre el funcionamiento médico, emocional y comportamental de los miembros de la familia (ausentismos laborales, alcoholismos, éxitos, etc.), que se sitúan junto al símbolo de la persona en el diagrama familiar. Los sucesos críticos de la familia incluyen transiciones importantes, cambios relacionales, migraciones, fracasos y éxitos, casamientos, divorcios, muertes, nacimientos, cambios de empleo, mudanzas, etc., y se sitúan en el margen del diagrama familiar o en una hoja separada de ser necesario. Generalmente se mantiene una cronología familiar con el diagrama familiar, sin embargo, en ocasiones se realiza una cronología específica para un período crítico de tiempo si se desea rastrear algún hecho significativo.
Stanton (1992) propone, que la información respecto a la historia familiar, sea organizada en una línea temporal para esquematizar y simplificar la observación de los datos obtenidos. Básicamente consiste en una línea horizontal dividida en segmentos iguales que pueden representar años, meses, semanas o días, según sea necesario. Sobre ella se ubican, cronológicamente, los eventos nodales y del ciclo familiar, haciendo pequeñas marcas verticales donde se señala el evento correspondiente (McGoldrick & Gerson, 2005).
2.3 Delineado de las relaciones familiares
El delineado de las relaciones familiares es el nivel de mayor deducción en la construcción del diagrama familiar. Se basa en el informe de los miembros de la familia y en observaciones directas, para obtener así una gráfica de las pautas vinculares de la familia, lo que incluye desde representaciones de relaciones muy distantes o de corte hasta relaciones muy unidas o fusionadas. Se agrega la información aportada por el entrevistado o persona índice respecto a las relaciones al interior de la familia, cercanía, lejanía, quiebres y/o relaciones fusionadas. Como las pautas vinculares pueden ser bastante complejas, resulta a menudo útil representarlas en un diagrama aparte (McGoldrick & Gerson, 2005).
3. Categorías de Interpretación del Diagrama Familiar
McGoldrick y Gerson (1987) proponen seis categorías donde presentan algunos de los factores más relevantes en la interpretación del diagrama. Basadas en suposiciones teóricamente conectadas las categorías que se superponen entre si , son las siguientes :
▪ Estructura familiar
▪ Adaptación al ciclo vital
▪ Repetición de pautas a través de generaciones
▪ Sucesos de la vida y funcionamiento familiar
▪ Pautas vinculares y triángulos
▪ equilibrio y desequilibrio familiar.
3.1 Categoría Estructura Familiar
Se distinguen aquí aquellas familias nucleares intactas, las con un solo padre, las de segundas nupcias o reconstituidas, aquellas donde conviven tres generaciones al vivir también abuelos, y cualquier otra persona especialmente significativa para la familia, aun cuando no sea un miembro de esta. Cada composición familiar motiva la indagación de asuntos particulares a esa estructura, poniendo mayor o menor énfasis en temas como los triángulos padres-hijos, la perdida, las lealtades, custodia de hijos, pautas y triángulos entre las generaciones, entre otros. Para un mejor entendimiento de la estructura familiar, se deben considerar los siguientes elementos:
▪ La Constelación Fraterna
Orden de Nacimiento; la posición fraterna esta relacionada con la posición emocional que ocupa el miembro de la familia de origen como nuclear. Generalmente los hijos mayores tienden a comportarse de modo más responsable y paternal, mientras que los hijos menores actuarían de modo más infantil e irresponsable. Por otra parte también son distintas las expectativas de los padres hacia los hijos según su posición en la fratría, de modo que los mayores suelen recibir una presión mayor por parte de sus padres que los hijos menores , quienes pueden sentirse mas libres y menos cargados por demandas familiares. Los hijos únicos tienen características particulares, una mayor independencia, una conducta adulta a temprana edad, gran apego a los padres, quizás mas ansiosos en tanto son el centro de atención de los padres, esta ultima también la causa de que se distinga un comportamiento asociado mayormente a los hijos menores, aun cuando se presume una mezcla de características tanto de hijo mayor como menor. La posición entre hermanos puede sugerir algunas dificultades maritales en relación a si los cónyuges tienen o no posiciones fraternas complementarias, de este modo, una pareja en que ambos tienen una misma posición fraterna tendría más dificultades que aquellos cuya posición se complementa.
El género de los hermanos constituye un factor de interpretación importante en tanto se sostiene que los hermanos de una persona le otorgan un modelo para la experiencia con los pares. Las experiencias (o la falta de las mismas) con el sexo opuesto influirían también en la compatibilidad marital; estas se combinan con el orden de nacimiento para facilitar o dificultar el ajuste de la pareja.
Diferencia de edad entre hermanos; básicamente, cuanta menor diferencia de edad existe entre los hermanos, mas han compartido en su experiencia vital. Se considera una diferencia de seis años de edad implica que los hermanos adopten una posición funcional de hijos únicos, pues han vivido las etapas del desarrollo independientemente. Esta variable se entremezcla con el sexo de cada hermano para formar constelaciones particulares caracterizadas por alianzas y relaciones de mayor o menor distancia entre ellos.
Otros factores que influyen en el rol de la constelación fraterna; son el momento de nacimiento de cada hermano en la historia familiar; las características individuales del niño: “le programa familiar” para el niño; actitudes e inclinaciones parentales sobre las diferencias sexuales, y finalmente, la posición fraterna del niño en relación a la del padre del mismo sexo (Bowen M., 1989; Bowen M., 1991).
▪ Las Configuraciones Familiares Inusuales
Configuraciones posibles de encontrar son los múltiples matrimonios o la falta de estos, adopciones, matrimonios intrafamiliares, preponderancia de solo mujeres o solo hombres casados o profesionales, etc. Ciertas configuraciones familiares inusuales, puede sugerir la repetición de pautas trasgeneracionales, así como los contrastes estructurales señalarían un desequilibrio familiar.
3.2 Adaptación al Ciclo vital (desarrollar punto)
3.3 Repetición pautas a través de las generaciones
Esta categoría se basa en el principio de que las pautas funcionales, relacionadas y estructurales, se transmiten de generación en generación a través del tiempo (Kerr, M y Bowen, M., 1988; Bowen, M., 1989; Bowen, M., 1991). De este modo, el delimitarlas permitiría ayudar a los miembros de la familia a modificar aquellas pautas inadaptativas o disfuncionales que facilitan el estancamiento y sufrimiento entre los miembros del grupo familiar.
▪ Pautas de Funcionamiento: Las pautas de funcionamiento, incluyendo las disfuncionales (alcoholismo, incesto, violencia, síntomas físicos y psicológicos, éxitos y fracasos, suicidios, actividad sexual, etc.), se pueden repetir a través de las generaciones y no necesariamente en forma lineal, sino que es posible observar saltos en que una pauta aparece en una generación, no aparece en la siguiente y en la subsiguiente vuelve a aparecer.
▪ Pautas Relaciónales o Vinculares: Aquí se tiende a los patrones de cercanía, distancia, conflicto, fusión emocional, y las combinaciones posibles que se repiten a través de las generaciones. El conocimiento del carácter predecible de los patrones vinculares permitirían a un sujeto cambiar concientemente dicha pauta relacional con uno u otro miembro de su familia.
▪ Pautas Estructurales: La repetición de pautas en la estructura familiar generalmente implica la intensificación o repetición de otras pautas familiares en la generación presente. Cuando se repite un patrón relacional y/o de funcionamiento entre una generación y otra, también se debe atender a la repetición generacional de la pauta estructural.
3.4 Sucesos de la vida y funcionamiento familiar
Los acontecimientos familiares, según el impacto en el sistema familiar, muchas veces están asociados a cambios en el operar de dicho sistema, por lo que se recomienda hacer una revisión del funcionamiento familiar a través del tiempo, y atender a los sucesos críticos que ha vivido la familia alrededor de esa época. Dentro de los acontecimientos que podrían alterar el funcionamiento familiar se encuentran las tensiones, hechos traumáticos, reacciones de aniversarios; además de acontecimientos sociales, económicos y políticos.
Coincidencia de los Sucesos de la Vida: Cuando una serie de acontecimientos o experiencias importantes para la familia (como muertes, matrimonios, suicidios, viajes, éxitos enfermedades etc.) ocurren durante un periodo en particular, es recomendable atender al contexto en que estos sucesos se desarrollan puesto que podrían ser indicadores e periodos especialmente tensos para el sistema familiar. No se trata de hacer una relación causal entre estos hechos, sino de asociar estas “coincidencias” y atender a su influencia en el posible desarrollo de pautas relacionales o de funcionamiento dentro del sistema familiar. Clínicamente esta comprobado que las familias son mas vulnerables a los cambios (incluyendo las disfunción) durante las transiciones en su ciclo vital, por lo que es importante atender a estos momentos críticos en relación a fechas de sucesos coincidentes entre sí, o a cambios en el funcionamiento del sistema familiar.
Impacto de los Cambios, Transiciones y Traumas de Vida: El sistema familiar puede alterarse profundamente según el impacto que ciertos hechos causan en sus miembros; este impacto debe siempre ser comprendido y abordado desde el contexto de las expectativas normativas de la familia, considerando particularmente las edades y estructura familiar al momento de ocurrir el hecho perturbador; un suceso critico afectará distintamente a los hijos u otros miembros de la familia según el nivel de desarrollo emocional y cognoscitivo de cada uno de ellos.
Ciertos cambios en el sistema familiar, como las perdidas, pueden ser particularmente difíciles para la familia en su intento por reajustarse a estos. Cuando un sistema familiar se encuentra en equilibrio funcional, sus miembros funcionan con una eficacia razonable, de modo que la muerte o la amenaza de muerte de uno de sus miembros altera este equilibrio, al igual que lo hace el nacimiento de un nuevo miembro de la familia en el sistema familiar. La intensidad de la reacción emocional que estos hechos gatillan en el sistema depende de la importancia funcional que tiene tanto el nuevo miembro como el que se va. El tiempo que tardara la familia en generar un nuevo equilibrio emocional depende tanto de la integración emocional que tiene el sistema familiar antes de ocurrir el hecho desestabilizante, como de la intensidad de la perturbación a dicho equilibrio (Bowen, M., 1991).
3.5 Pautas Vinculares y Triángulos
En un diagrama familiar se grafican las pautas vinculares de proximidad, conflicto y distancia, cuyo análisis facilitaría una mejor comprensión de la complejidad de las relaciones familiares al interior de un sistema relacional. Se les caracteriza con ciertas líneas vinculares: “muy unidas” o “fusionadas”, “unidas”, “muy conflictivas”, “conflictivas” o “pobres”. “fusionadas y conflictivas”. “distantes”, o “apartadas” o “con corte emocional”.
▪ Triángulos: Un nivel de análisis profundo y amplio de las relaciones familiares considera la dependencia que existe entre una relación dual y las otras, permitiendo entender a la familia como una serie de triángulos relacionales que se interconectan entre si dentro de una o mas generaciones, y del funcionamiento de cada miembro de en función de los otros; el comportamiento de cualquier miembro en función de los otros; el comportamiento de cualquier miembro del triangulo es una función del comportamiento de los otros dos.
El diagrama familiar permite reconocer los triángulos, ya que tiende a explicitar cuales son las personas que posiblemente participan de dichos triángulos al representarse en él las pautas estructurales, relacionales y datos del ciclo vital de la familia.
▪ Triángulos multigeneracionales: Los triángulos pueden darse a través de las generaciones, implicando hijos, padres, abuelos y otros. Es necesario recordar que los triángulos sobreviven a las personas, de modo que las posibilidades de que una persona participe en un triangulo, están dadas mucho antes de su nacimiento. Además, se ha observado que en los sistemas familiares, las relaciones de pareja suelen ser menos intensas que las relaciones padre/hijo, y las relaciones entre los miembros familiares del mismo sexo tienden a ser pobres o superficiales, mientras que aquellas entre personas del sexo opuesto estarían mas fusionadas emocionalmente.
3.6 Equilibrio y Desequilibrio Familiar (desarrollar este punto )
IV. Bowen en la Organización
Por lo antes descrito, la presente investigación persigue la aplicación de los conceptos teóricos desarrollados por este autor, de un modo innovador, al extender su uso dentro del ámbito de las organizaciones.
1. El concepto de Organización
En cuanto a la ampliación de los conceptos implícitos en este marco teórico, en particular el concepto de fratría, en lo que respecta a la comprensión del funcionamiento del liderazgo en la organización, es necesario agregar algunas precisiones relativas a lo que se entiende por organización, como surgen y evolucionan estas instituciones y cuáles han sido los acercamientos teóricos para su comprensión.
La organización se define como un grupo de personas dispuestas a colaborar en relaciones de interdependencia en función de un objetivo común, cuya consecución requiere el establecimiento de actividades estructuradas e integradas (Kast, F. & Rosenzweig G, 1987).
En la actualidad se entiende como un sistema social abierto, que condiciona la pertenencia de sus miembros al cumplimiento de normas y reglas establecidas para lograr los objetivos propuestos. A su vez, debe tener la capacidad de establecer relaciones entre sus integrantes que los motiven tanto en el sentido de pertenencia como en el logro de las metas. En la práctica, una organización resulta del acomodo entre las reglas que condicionan la pertenencia y los comportamientos de sus miembros (Diagnostico Organizacional)
2. La Organización, Un sistema social natural
Muchos autores plantean que en la naturaleza del hombre está incorporado el desarrollo de relaciones de colaboración e interdependencia y probablemente este tipo de conductas han sido favorecidas desde la perspectiva del progreso a lo largo de la evolución del hombre (Kast & Rosenzweig, 1987). En este sentido la organización puede ser vista como un producto evolutivo de la aplicación de la racionalidad a la actividad humana.
Alexander Kropotkin, investigador naturalista y precursor de la idea de colaboración en las especies, concluye que dentro de la naturaleza las especies que viven en sociedad tienen mayor probabilidad de sobrevivencia. Las expectativas son mas favorables en aquellas que actúan con inteligencia, es decir privilegiando las conductas de colaboración por sobre las de lucha y competencia.
Las conductas de competencia y lucha en las especies no humanas, se restringen a períodos específicos, son acotadas a situaciones de amenaza a la sobrevivencia. En general, entre miembros de una misma especie la tendencia natural es a favorecer la ayuda mutua y la convivencia pacífica. Kropotkin plantea que mientras en las especies donde prevalecen estos conceptos se ve favorecido el desarrollo, en aquellas donde no se da esta misma dinámica se tiende a la decadencia (A. Kropotkin, 1902).
Respecto del florecimiento de las sociedades Bowen señala que suele coincidir con períodos de baja tensión social, donde existe espacio para la creatividad personal. Por el contrario, cuando la tensión social aumenta, las sociedades tienden a la regresión. El fenómeno de la regresión societal, más que un evento específico, se asocia al modo en que el sistema maneja las amenazas persistentes para la supervivencia. Frente a la amenaza las personas articulan una respuesta y una defensa. Bajo presión las personas tienden a la fusión, se polarizan las posturas, disminuye la creatividad personal y se resiente la cooperación afectiva. Cuando la amenaza persiste, el organismo se ve consumido por sus defensas y se mantiene reactivo ante el ambiente y a Sí mismo de un modo permanente (Walter H. Smith, Jr.).
De acuerdo con Bowen la tendencia natural a agruparse responde a un proceso emocional que atrae a las personas entre si (Luna, Pórtela, Rojas, 2003). Por las limitaciones físicas, biológicas y psicológicas que impone la especie, asociarse con otros en el ser humano es una condición para la sobrevivencia, esta necesidad esta a la base de nuestro ser social.
El grupo ofrece protección y aumenta la supervivencia del individuo. Pero, también supone exponer al individuo a la tensión propia de la interacción y a posibles conflictos. Por eso un buen funcionamiento depende de la habilidad para integrarse al grupo sin perder la identidad, resistiendo la presión por la pertenencia a éste.
La cooperación en el hombre es una conducta que obedece a diversas motivaciones, una estrategia adaptativa que implica organizar y movilizar recursos hacia un determinado propósito, generalmente asociado a necesidades difíciles de satisfacer de manera individual. No obstante, a nivel de especie el ser humano muestra un patrón de comportamiento dual, con conductas que oscilan entre la competencia y la colaboración (Kast & Rosenzweig, 1987).
Genéricamente la competencia es una respuesta de defensa activa frente a la amenaza, que conlleva cierta cuota de agresividad. Todas las especies registran conductas de competencia, pero como patrón de conducta la competitividad solo esta presente en el ser humano. En las demás especies las conductas de competencia no constituyen norma, son mas bien excepcionales y acotadas a situaciones especificas vinculadas a amenazas a la sobrevivencia (Maturana, 2001).
Cuando la respuesta ha sido activada por una amenaza real, como sucede entre las especies no humanas, el mecanismo es útil. Pero, cuando el proceso ansioso es desencadenado por un amenaza imaginaria y la ansiedad se vuelve crónica, pasado cierto límite de tolerancia adaptativa la respuesta se torna desadaptativa, poniendo en juego el funcionamiento del individuo, lo que afecta principalmente el plano relacional. Humberto Maturana señala que la competitividad en el ser humano es una conducta socialmente aprendida que nada tiene que ver con el comportamiento animal (Maturana, 2001).
El patrón de competitividad en el largo plazo y a la luz de los actuales problemas ambientales parece operar en sentido contrario al florecimiento de la especie
La especie humana dispone de procesos cognitivos que le permiten organizar las percepciones dar significado a estos (Kast, F. y Rosenzweig G 1987) y distinguir entre lo objetivo y lo subjetivo (Kerr, 1995) además de integrar las experiencias en un proceso de aprendizaje. Aunque cuenta con estos elementos a su favor es la única especie en desarrollar la competitividad como patrón conductual. A juicio de Maturana esto ocurre por la influencia de la emoción sobre el juicio crítico en la actuación humana. (Maturana, 2001). De acuerdo con Bowen, el patrón dual de competencia – colaboración puede entenderse como resultado del juego de contrabalance entre fuerzas de “juntidad” e “individualidad”.
De no mediar una amenaza real la competitividad como respuesta de defensa activa puede volverse disfuncional. Existen patrones de procesamiento de información a través de los cuales se filtra el modo en que percibe e interpreta los eventos y las interacciones. Estos son adquiridos y transmitidos principalmente durante la infancia, subyacen a toda respuesta emocional, generalmente no somos concientes de ellos y ejercen influencia en nuestras respuestas ya que se encuentran profundamente arraigados. (Kerr & Bowen, 1988).
Kathleen K. Wiseman (1995) señala que los procesos del pensamiento pueden ser disciplinados de manera tal que las respuestas automáticas den paso a respuestas racionales, basadas en observaciones objetivas. Procesos de pensamiento disciplinados, en la práctica limitan la influencia de la emoción sobre el juicio crítico, reduciendo con ello la reactividad en la respuesta.
Una persona bien diferenciada es capaz de priorizar correctamente entre colaborar o competir, basando su decisión en una evaluación objetiva de las circunstancias, manteniéndose normalmente alejado de las posturas extremas.
Desconocer la propia reactividad hace que las personas, frente a situaciones de cambio o desafío, continúen reaccionando en forma automática. La comprensión de los procesos emocionales permite reducir los niveles de ansiedad, lo que sumado a la capacidad del ser humano para manejar el self en las interacciones sociales, proporciona herramientas para adaptarse en forma adecuada al enfrentarse a situaciones desafiantes o de cambio (Kathleen K. Wiseman, 1995).
3. La empresa : una organización con fines económicos
El ser humano se organiza para lograr objetivos de sobrevivencia. Pero, el paso de la simpleza de las primeras comunidades nómades, 10 o 15 mil años atrás, a la complejidad de las estructuras actuales es un fenómeno de la historia reciente.
A partir, de la revolución industrial, las organizaciones con fines de lucro se estructuran como las conocemos en la actualidad. Los cambios en los sistemas de producción introducidos por la revolución industrial, determinan profundas modificaciones en la estructura social: posicionamiento de la burguesía como clase dominante, surgimiento de la clase obrera, monetarización de la economía, separación entre la propiedad pública y privada. Dentro de este contexto, las organizaciones se consolidan como entidades de crecimiento, pasando en poco tiempo a ser ejes del desarrollo social.
El fundamento de una empresa con fines de lucro es el desarrollo del negocio (Papero.1995) y su capacidad para generar utilidades. En una organización se puede hablar de crecimiento o éxito cuando una relación favorable costo-beneficio genera utilidades y se sostiene en el tiempo (Rodríguez, 2002).
La gestión de una empresa se evalúa en términos de su eficiencia y eficacia. Las organizaciones buscan ser más eficientes mediante la división del trabajo y la coordinación de los procesos productivos. Para lograr la eficiencia se vale de una estructura que fija los estándares de las interrelaciones entre sus integrantes. Sobre la base de un estructura organizacional se establecen jerarquías, actividades, coordinación y división del trabajo (Rodríguez, 2002).
Toda empresa que logre integrar adecuadamente sus elementos, tanto cooperativos como conflictivos, en una coordinación eficiente entre sus recursos humanos y materiales, se constituirá en una empresa con razonables expectativas de éxito en un mercado con tendencia a la estabilidad. Sin embargo, a igualdad de condición hay algunas que no logran el éxito y tienden a la extinción; como ocurre con algunas especies en la naturaleza que no logran adaptarse.
Los teóricos de la organización intentan responder a la interrogante de cuales son los factores que hacen que algunas empresas sean exitosas y otras no. A través de una metodología científica la teoría organizacional busca, identificar y aislar a los factores que actúan sobre los resultados de la empresa (Vizcaya Carrillo José N .1999).
Las propuestas de la teoría organizacional son probabilísticas y se modifican en la medida que surgen nuevas evidencias o conceptos desde las ciencias básicas que la sustentan. Cada teoría organizacional es formulada desde la epistemología de su autor y generalmente responde a los problemas que enfrenta la empresa en una determinada época (Sisto Campos, Vicente .2004).
Los investigadores en organización, coinciden al señalar al factor humano como respuesta. Las posturas difieren al especificar aquellos aspectos del funcionamiento humano que hacen la diferencia. La búsqueda se ha enfocado principalmente en las competencias y en ciertos rasgos de personalidad. Últimamente se suman a estas las competencias sociales, referidas a la capacidad que cada persona tiene para relacionarse con otros.
Bowen da un paso más allá, señalando a los procesos emocionales como claves para el éxito o fracaso de una organización. citar.
No obstante, que los procesos emocionales comprometan el funcionamiento de la organización, aun no han sido considerados del todo, debido a que primas las variables de racionalidad en la búsqueda de la formula del éxito. Incluso en la dirección y planificación de las actuales empresas, altamente profesionalizadas, parece no haber mayor reconocimiento del componente emocional y relacional de la conducta.
A objeto de dimensionar las posibles contribuciones que desde Bowen se pueden hacer a la teoría organizacional, a continuación presentamos una breve reseña histórica sobre la evolución de los principales enfoques organizacionales
4. Teorías Organizacionales
A comienzos del siglo XX surge la Teoría de la Administración Tradicional., con sus dos vertientes, la norteamericana o Administración Científica de Taylor con énfasis en la tarea y la europea o Administración Clásica de Fayol centrada en la estructura.
El exceso de racionalidad de la teoría de la administración científica, la rigidez y falta de consideración por las necesidades del trabajador, lleva a un creciente descontento social. En reacción y por la necesidad de humanizar y democratizar la organización, nace la escuela de relaciones humanas (Elton Mayo, 1932). En este enfoque el hombre pasa a ser visto como un individuo en relación con otros, y el trabajo como un elemento constituyente de su ser social. Con ello el trabajo pasa a ser considerado un derecho, que debe ser evaluado (Maslow) como potencial satisfactor de la autorrealización. El comportamiento grupal pasa a ser considerado un indicador relevante de la productividad organizacional.
El surgimiento del enfoque humanista desplaza a los principios racionales de la Administración Científica generando un vacío que intenta ser llenado sin éxito, en 1940 con la reedición de los principios de la Administración Burocrática (Weber, 1903). Mas tarde en 1947 surge la escuela neoclásica, ubicándose entre el enfoque clásico y el enfoque humanista, su principal aporte es la Administración por Objetivos. (Hernández y Rodríguez, Sergio 1994).
La visión organizacional de los años 50, está marcado por la epistemología sistémica, al entender a las organizaciones como sistemas sociales abiertos, conformados por subsistemas funcionales y sociales interrelacionados entre si. Con lo cual se deja de lado la respuesta lineal que caracteriza a un sistema cerrado, y priorizando respuestas causales que permite el sistema abierto. (Sisto, 2004; Tucceri, XX)
La Teoría del Desarrollo Organizacional surge con fuerza en la década de los 60, con énfasis en el clima laboral de las organizaciones. Una década más tarde se ponen en boga las teorías de la Contingencia centradas en el ambiente y en la tecnología
A partir de los años 90 la teoría organizacional apuesta a la Reingeniería, una nueva forma de comportamiento administrativo, en cuya esencia se encuentra el pensamiento discontinuo, proponiendo mejoras radicales, basadas en la reinvención de los procesos organizacionales orientados a la satisfacción del cliente. Esta propuesta radica en un nuevo paradigma de cómo organizar y conducir los negocios creando nuevos principios y procedimientos operacionales.
En las últimas décadas del siglo XX, la organización experimenta cambios sustantivos, en parte gracias a los nuevos sistemas de comunicación y al fenómeno de la globalización. (Abarca, Nureya 2004). Sus estructuras jerárquicas tienden a ser más planas, con el fin de dar paso a la flexibilidad y rapidez en la respuesta. Otro signo de la organización pos moderna es la flexibilización laboral y la precarización contractual.
En este escenario, surgen nuevas propuestas teóricas para la organización, las que apuntan al plano de las emociones. Es cada vez más frecuente que los procesos de selección prioricen habilidades relacionadas con la conciencia de Sí mismo, los estados internos, control de impulsos, recursos, motivación; y habilidades interpersonales referidas a la capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.
5. La teoría de los Sistemas Naturales en la Organización
Bowen amplia la definición sistémica de la organización al considerar una dimensión evolutiva, vale decir, el contexto de los sistemas naturales. El concebir a las organizaciones como sistemas naturales tiene importantes implicancias para su entendimiento y manejo. Estas pueden ser vistas como extensiones del sistema familiar (Michael E. Kerr). Es así como se observa que los patrones emocionales que un individuo desarrolla al interior de éste, son determinantes en su funcionamiento dentro de las organizaciones. Los procesos emocionales de la familia de origen cruzan toda la actividad social y están implicados en todas las relaciones significativas de una persona más allá del sistema familiar. (Patricia A. Comella, 1995)
Bowen propone que para tener un adecuado entendimiento del funcionamiento de la organización es necesario concentrarse en los procesos emocionales que operan en ella. Toda organización existe con un propósito u otro, si bien, en general existen para apoyar la supervivencia y bienestar de las personas, las organizaciones dependen de las personas para su funcionamiento. (Michael E. Kerr).
Con el objeto de alcanzar las metas la organización dispone de un conjunto de normas, reglas y roles preestablecido para ingresar y permanecer en ella. La estructura organizacional establece jerarquías, agrupa actividades, coordina y regula la forma de interacciones que se dan al interior de ella (Rodríguez. 2002)
Desde un punto de vista teórico se asume que los empleados han elegido unirse en pos de una meta común, la cual no puede ser alcanzada de forma individual. Con este fin cada uno de ellos aporta su capital intelectual y funcional (Kerr & Bowen, 1988).
Independiente existen metas individuales, que si bien incluyen implícitamente conservar el sistema, básicamente, responden a necesidades de logro y éxito personal. Las personas, en distintos grados, persiguen autonomía, logros individuales y ser distinguidas como una entidad separada de los demás (Kerr & Bowen, 1988). Por lo general, estas metas personales no siempre son coincidentes con los objetivos de la empresa.
En un sistema organizacional cada individuo hace esfuerzos por lograr un equilibrio entre la “juntidad” y la individualidad. A veces, actuara para si, otras para el grupo y en ocasiones para ambos propósitos. (Kathleen K. Wiseman, 1995). El principio general de administración postula que una persona trabajara mejor cuanto mas conoce su función y como esta función se relaciona con el resto de la organización (Vizcaya, 1999). A dicho principio, se le puede agregar lo planteado por Bowen, que la persona funcionara mejor mientras menos contradicción exista entre sus metas y las de la empresa.
Para su ejercicio, la empresa requiere de cierto equilibrio entre la contribución individual y la retribución del sistema a éste. Frecuentemente la organización está expuesta a eventos y procesos que afectan la contribución individual, su equilibrio, lo que pone en juego la estabilidad relacional del sistema (Kathleen K. Wiseman, 1995).
Cuando la supervivencia o bienestar del sistema se ve amenazado, las personas a objeto de reforzar la supervivencia o asegurar la continuidad de los beneficios, tienden a aceptar restricciones. Sin embargo cuando estas exceden la capacidad adaptativa, el sistema desarrolla síntomas de inestabilidades que incluyen la migración de algunos miembros de un grupo a otro o la formación de nuevos grupos sociales. (Patricia A. Comella, 1995)
Una característica sistémica de la organización es que todas las unidades o grupos que la conforman están conectadas mental, psicológica y conductualmente de tal manera que el funcionamiento de cada individuo se relaciona con el funcionamiento de todos. (Papero, 1995).
La manera en que las presiones del grupo afectan a cada miembro en particular se relaciona directamente con su propio nivel de diferenciación. Un sujeto con alto nivel de diferenciación mantiene su capacidad de decisión sobre bases objetivas, soportando con ello los aumentos de tensión por un periodo más prolongado que un sujeto con bajo nivel de diferenciación.
La organización, a su vez, es afectada por el funcionamiento de cada uno de sus miembros. La capacidad de afectar al sistema varía de un individuo a otro. Generalmente la mayor influencia la tienen quienes ocupan las posiciones más altas y que suelen tomar decisiones que afectan al conjunto.
De esto se desprende la influencia del funcionamiento de los líderes sobre la organización y la conveniencia de que éstos sean sujetos bien diferenciados. Las personas al sentirse amenazadas tienden a una respuestas emocionales (automática) regulada por la parte más primitiva del cerebro. A nivel del individuo estas respuestas se traducen en patrones observables y por tanto posibles de predecir.
Comprender los procesos emocionales y de ansiedad ayuda a comprender el funcionamiento de la organización y el de sus miembros, posibilitando un mejor manejo del proceso ansioso. El manejo de la ansiedad es especialmente crítico frente a situaciones de incertidumbre o cambios que demandan mayores requerimientos adaptativos. Con lo cual ocurre un aumento en el nivel de ansiedad, que lleva al organismo a reaccionar de manera más automática y con menos flexibilidad. Si los efectos asociados a la tensión se prolongan en el tiempo, el sistema puede llegar a colapsar ( Kathleen K. Wiseman, 1995) Un supuesto de esta teoría, es que el conocimiento de los procesos emocionales, tiene un efecto regulador sobre la conducta y funcionamiento de sus miembros.
5.1 Ansiedad Relacional en la Organización
De la revisión de las teorías organizacionales se deduce como hecho, ampliamente reconocido, al factor humano como determinante en los resultados de una empresa. El funcionamiento es señalado, por la teoría organizacional, como clave en el crecimiento, objetivo final de la empresa. De ahí que la eficiencia de los empleados sea tarea prioritaria, que la empresa intenta por diferentes caminos, sea a través del desarrollo de hábitos apropiados o mediante recompensas o amenazas que actúan como efectiva herramienta para el logro de los objetivos de eficiencia de la empresa. (Papero ,1995)
Generalmente las organizaciones apoyan su desempeño en la planificación estratégica, que incluye aspectos que aporten a la efectividad individual y la productividad como: claridad en la misión, clima, mecanismos adecuados para aumentar la eficiencia en los rendimientos, comunicación, etc. Desde Bowen y sin desconocer la importancia de estas variables, surge la ansiedad como variable aún más básica en el funcionamiento de ésta.
A nivel individual la ansiedad representa la respuesta fisiológica del organismo frente a la amenaza. Cuando la amenaza es el real hablamos de ansiedad aguda y el proceso se limita temporalmente a la presencia de la fuente que lo alimenta. Si la fuente es imaginaria (temor a lo que podría ser) el proceso no tiene límite temporal y la ansiedad se vuelve crónica. En ambos tipos de ansiedad hay elementos instintivos y aprendidos, pero en la ansiedad crónica el aprendizaje tiene un papel fundamental. En las respuestas aprendidas esta la base explicativa de las diferencias individuales en los montos de ansiedad crónica.
La ansiedad crónica junto con la diferenciación son variables determinantes del funcionamiento individual, de manera tal que a menor el nivel de diferenciación, menor es la capacidad de la persona para soportar la tensión, lo que se traduce en montos de ansiedad más elevados y un consecuente aumento en la respuesta emocional. En una organización la ansiedad interviene fijando el ritmo de funcionamiento, establece los pasos y desafía la habilidad de los individuos y del sistema para funcionar de la mejor forma (Papero, 1995).
La ansiedad crónica se manifiesta en distintos niveles, desde los sistemas intracelulares hasta los procesos societales. Como proceso es altamente contagioso y pasando de una persona a otra puede en poco tiempo alcanzar a todos los niveles del sistema afectando así el clima organizacional. Que tan rápido se desencadene el proceso ansioso, y cuales sean sus efectos sobre el sistema va a depender del nivel de diferenciación de cada Sí mismo dentro de este. Un supuesto teórico afirma que cuanto mas alto, en la jerárquica, se inicie el proceso ansioso más rápidamente este se propaga al resto del sistema (Cornella, 1995)
Desde la perspectiva sistémica, se asume que la condición del individuo no puede ser separada de la condición o estado de la red/sistema relacional en el cual vive y funciona el organismo. De esta manera los marcadores individuales (síntomas) son indicativos de lo que ocurre en el sistema relacional. En las organizaciones algunos de estos indicadores pueden ser observados y se reflejan en la rotación de personal, licencias médicas, disminución del rendimiento, aumento de la comunicación informal y en general en relaciones interpersonales de mala calidad (Papero, 1995).
Individualmente, las personas desarrollan conductas automáticas las que funcionan como mecanismos adaptativos a la presión de la ansiedad, pequeñas discusiones sobre cosas sin importancia son utilizadas para liberar tensión en las relaciones. Estas conductas se vuelven desadaptativas y pueden dañar el funcionamiento del individuo o de los que están cerca, una vez que se sobrepasan los límites de tolerancia frente a la tensión.
La ansiedad es considerada como una forma de reactividad emocional que tiene sus propias expresiones objetivas o subjetivas. El aumento de esta se manifiesta en el incremento gradual de diversos tipos de reactividad emocional, que puede aparecer en forma de aversión, agresión o huida. Dicha reactividad ocurre dentro de un continuo que va desde la hipoactividad, que puede llegar a lo paralizante, hasta la hiperactividad, que puede llegar a lo frenético. El fenómeno ansioso funciona sobre base de una retroalimentación que lleva a un proceso en espiral, por lo cual si no existe un manejo adecuado de la ansiedad, el sistema completo puede terminar colapsado (Kerr & Bowen, 1988).
De modo natural cada persona tiende a manejar la ansiedad adoptando patrones conductuales, que la teoría de los sistemas familiares explica a través del concepto “proceso o sistema emocional de la familia nuclear”. Estos mecanismos que permiten descomprimir el proceso ansioso, en el corto plazo, incluyen: conflicto, corte emocional, sobre o bajo funcionamiento y proyección. En la medida que dichas conductas permiten liberar ansiedad, sin comprometer la capacidad de funcional del sujeto para el logro de sus objetivos, son consideradas conductas adaptativas.
La adaptabilidad es excedida, cuando la intensidad de la respuesta de ansiedad de una persona a la tensión, daña su propio funcionamiento y/o el funcionamiento de aquellos con los que está conectado emocionalmente. El daño funcional puede ir desde leve a severos síntomas físicos, emocionales o sociales. (Kerr & Bowen, 1988). Frecuentemente la ansiedad crónica se tensa sobrepasando la capacidad adaptativa de las personas, desencadenando un proceso de reactividad emocional que pone en marcha un conjunto de respuestas automáticas, que van en desmedro del nivel de funcionamiento del individuo y que por extensión afectan al funcionamiento total del sistema (Kerr & Bowen, 1988).
Una premisa fundamental de la teoría es que los procesos emocionales operan automáticamente en todos los sistemas relacionales humanos, por lo tanto la tensión relacional es un fenómeno inherente a la naturaleza de las relaciones y los procesos emocionales subyacentes que dirigen el comportamiento del individuo en su sistema familiar, operan sobre el individuo en cualquier contexto relacional. Al respecto Bowen señala que los problemas emocionales de la casa se manifiestan automáticamente fuera de ella, por lo que pueden ser claramente observables en las organizaciones (Bowen, 1982).
Cada vez que se interactúa con otro, se activa el proceso ansioso que corresponde al esfuerzo por mantener un equilibrio homeostático entre las fuerzas de individualidad y juntidad, que presionan y restringen la autonomía y funcionamiento individual. En la organización el proceso ansioso es manejado a través de los mismos mecanismos utilizados en la familia, generalmente una combinación de conflicto, disfunción y proyección. (Sobel, 1982). De esta manera los conceptos definidos por Bowen para la comprensión del funcionamiento del sistema familiar son igualmente válidos para la comprensión de cualquier sistema humano, entre ellos la organización.
Extrapolando desde la familia, se asume que los individuos o grupos de individuos que conforman una organización están conectados entre si de manera que el funcionamiento de uno afecta al funcionamiento de los otros, afectando por extensión al sistema total. Una premisa de la teoría es que la condición de un individuo no puede ser separada de la condición o estado de la red/sistema relacional en que vive y opera. De esta manera los indicadores sobre la condición del individuo, en alguna medida son reflejo de la condición en que se encuentra la red/sistema relacional. Cada persona contribuye y refleja (mental, psicológica y conductualmente) la condición del sistema, (Papero, 1995).
Como fenómeno relacional el proceso ansioso actúa directamente sobre dos de los aspectos mas ponderados por la teoría organizacional: clima y liderazgo, tanto a nivel de proceso relacional (líder con sus seguidores) como a nivel de gestión (toma de decisiones).
En una organización el proceso ansioso representa desafíos para cada uno de sus miembros, pero resultan particularmente relevantes cuando afectan a quienes ocupan puestos claves de funcionamiento (tradicionalmente puestos de liderazgo). Sabemos que a menor nivel de diferenciación mayor es la tendencia a emitir respuestas automáticas (emocionales). En un sistema organizacional la indiferenciación de cada miembro suma a la ansiedad del sistema, pero, en la suma y manejo del proceso ansioso, tiene mayor peso relativo el nivel de diferenciación de quienes cumplen funciones de liderazgo. En una organización el efecto reactivo en un líder poco diferenciado, puede tener consecuencias devastadoras tanto a nivel del proceso relacional (líder-seguidores) como a nivel de gestión (toma de decisiones). Respecto de la toma de decisiones sabemos que el proceso ansioso puede comprometer su racionalidad (Cornella 1995).
Cada individuo cuenta con diferentes capacidades personales para funcionar. Así, por sus rasgos constitucionales, los sujetos más diferenciados se movilizan hacia puestos de liderazgo, en tanto los menos diferenciados lo hacen hacia puestos de subordinados. Más que la vulnerabilidad personal, un factor determinante en el nivel de funcionamiento individual es la manera en que el grupo funciona como un todo. Esto significa que la condición, psicológica, mental y conductual de cada individuo en la organización depende, en importante medida, de cómo el grupo logre manejar sus procesos ansiosos. Especialmente frente a eventuales amenazas o situaciones de cambio, desafíos o incertidumbre, situaciones que hacen que el nivel de ansiedad aumente, poniendo en peligro la estabilidad del sistema (Papero, 1995).
En forma natural cada persona tiende a manejar la ansiedad adoptando patrones de conducta, que se explican por el “proceso aprendidos en la familia nuclear” Estas conductas en el corto plazo descomprimen el proceso ansioso y resultan adaptativas en la medida que liberan ansiedad sin comprometer la capacidad de funcionamiento del individuo. Cuando la intensidad de la respuesta ansiosa excede el límite de tolerancia a la tensión, las mismas conductas se vuelven desadaptativas dañando el propio funcionamiento y/o el funcionamiento de aquellos con los que se está conectado emocionalmente. Entonces, la discusión útil para liberar tensión relacional se vuelve violenta, o el sobrefuncionamiento útil para aliviar el temor al despido terminar en burnout.
Desde la teoría se plantea que en una organización el reconocimiento del proceso ansioso tiene un efecto regulador sobre el sistema. Y que, conocer los mecanismos usados en su manejo y sus efectos sobre el sistema hace posible un manejo mas adecuado del proceso ansioso dentro de esta.
Observando los comportamientos relacionales, es posible conocer la ansiedad en el sistema. Conflicto, distancia emocional y funcionamiento reciproco son mecanismos que describen comportamientos diádicos, es un problema de a dos. En la proyección en cambio la tensión se libera involucrando a un tercero. Los procesos de triangulación son lejos el vehículo más eficiente en la propagación de la ansiedad, los triángulos relacionales se van entrelazando unos con otros, hasta completar una malla que cubre a todo el sistema.
5.2 Triángulos Relaciónales en la Organización
La tendencia a triangular ocurre naturalmente, y sucede cuando en una relación diádica se incorpora a un tercero para que ayude a estabilizar la relación (o manejar la ansiedad).
Según la consultora de empresas Leslie Ann Fox, esta es quizás la razón de la popularidad de la consultaría organizacional en el mundo moderno. Cuando un consultor entra a la organización su sola presencia basta para calmar al sistema, al menos en el efecto inmediato. Este efecto se explica por el proceso de triangulación, puesto que al ingresar un tercero (el consultor) no ansioso, emocionalmente neutro, se frena el proceso de transmisión ansiosa. Identificar los triángulos en el lugar de trabajo es para Fox la mejor y más rápida manera para conocer los patrones conductuales que utiliza la organización en el manejo de la ansiedad. (Fox, Leslie Ann, 1999).
En el sistema organizacional los triángulos relacionales, como elemento transmisor de la ansiedad, son de particular relevancia. El desborde ansioso desde la triada primaria puede extenderse involucrando a toda la organización. Cuanto mas alto se localice el triangulo primario en la jerarquía, el proceso de transmisión de la ansiedad será potencialmente mas veloz y abarcador. La triangulación como proceso automático y dinámico es de naturaleza repetitiva. Esto puede derivar en roles, relativamente fijos, haciendo a las personas que los ocupan mas vulnerables al proceso de triangulación (Sobel, 1982).
Para quien esta siendo triangulado es difícil ceder a la tentación de aliarse con una de las partes en conflicto. La ansiedad es contagiosa, y pegotearse (togetherness) es una forma de calmar una mente ansiosa. Generalmente las personas, emocionalmente inmaduras, buscan manejar su propia ansiedad aliándose con algunos a expensas de otros. Sin embargo, si el individuo maneja su propia ansiedad de una forma más madura, sistema completo se beneficia. (Fox, Leslie Ann, 1999)
En el contexto organizacional la triangulación se relaciona con el cómo, cuando y en que condiciones la persona es contratada, con el rol funcional y la vulnerabilidad del cargo, así como con las características particulares del empleado. “cuando un empleado deja la organización, no solo deja vacante su posición y responsabilidades, sino también las alianzas emocionales que había establecido “, desde la emocionalidad las personas tienden automáticamente a asumir roles funcionales acoplándose al sistema emocional del sistema. “Mientras mas automático sea el proceso que propulsa el funcionamiento individual en su familia mas automática será la reacción a asumir roles funcional en la organización. “La persona que se encuentra cumpliendo un rol funcional en la organización, puede parar el proceso si logra mantenerse fuera de las alianzas automáticas que vienen con el cargo” (Sobel, 1982)
5.3 Concepto de la Fratría en la Organización
La conducta esta influenciada por el orden de nacimiento, por la combinación de sexo entre los hermanos y por el padre del mismo sexo (Bork, 1982 ). En consecuencia, según Bowen, la posición entre los hermanos afectara el funcionamiento laboral futuro de un individuo. A nivel personal esto se relaciona con las características de liderazgo e iniciativa. La posición en la fratría influye en la atracción hacia ciertas profesiones y puestos de trabajo. El tener precedencia dentro de una organización es equivalente a ser el hermano mayor. No obstante, sin importar la precedencia, conforme al rol funcional que ocupa el hermano mayor, éste mantendrá generalmente un comportamiento similar dentro de la organización.
Otro aspecto a considerar, es como la posición en la fratría afecta la manera en que la persona se relaciona con los otros en su entorno laboral. (Sobel, 1982)
Del trabajo de Toman, uno de los aspectos mas convincentes es el que se refiere a las relaciones complementarias. En las relaciones de pareja, Toman define una relación complementaria como una relación en la cual no existe conflicto entre las partes sobre el orden de nacimiento y cada uno tiene el sexo opuesto en su estructura fraterna. Así una relación complementaria podría ser entre un hermano mayor que tiene hermanos y hermanas menores, y una hermana menor que tiene hermanos y hermanas mayores. En casos de relaciones no complementarias por sexo o rango de edad tal como en un matrimonio entre un hombre mayor de los hermanos y una mujer que es la mayor de las hermanas, de acuerdo a las investigaciones de Toman la tasa de divorcio fue el doble de la tasa de divorcio encontrada en la muestra entera de 5000 casos. En los casos de complementariedad no hubo divorcios. El estudio sugiere que los individuos en una configuración fraternal aprenden a interactuar y manejarse con el sexo opuesto de modos que no lo hacen los individuos de circunstancias no complementarias “(Bork, David, 1982).
La teoría de Bowen habla de la importancia del orden de nacimiento de las personas en una familia y en un sistema de trabajo. Este concepto se puede extender no solo a las personas sino también al orden de nacimiento de las funciones que son ejecutadas. Esto es, como un sistema laboral crece, éste a menudo afecta a un segmento o a una combinación de segmentos, entonces lo que hay es un orden de nacimiento entre los variados grupos del sistema. El conocimiento de la historia de la organización es muy útil para la comprensión de cómo funciona realmente un sistema y para anticipar donde están las potenciales focos donde se eleva la ansiedad del sistema (Meyer,S.,1982).
David Bork, en base a los patrones conductuales descritos por Toman para cada posición en la fratría, entrega el siguiente cuadro resumen con las características mas relevantes, desde su perspectiva como consultor de empresas, para cada una de las posiciones base:
El Hermano Mayor
Busca comprender
Está preparado para liderar
Cuida, guía, protege
Espera controlar, estar a cargo
El Hermano Menor
Desea ser comprendido
Es despreocupado, y puede ser descuidado
Desea consultar con alguien mayor
Compite con alguien mayor
El Hermano del Medio
Tiene dificultades en ser reconocido
Podría sentirse pasado a llevar o excluido
Podría dejar o cambiarse de familia
El Hijo Único
Busca un padre
No tiene pares, por lo tanto aprende interacciones sociales desde los padres
Se mantiene a distancia, observa con asombro las actividades de sus pares
Busca llamar la atención de una persona de autoridad
No está tan bien preparado para el contacto con otros
De lo anterior se puede esperar que los hijos mayores tienden a preferir y no temen a ocupar posiciones de liderazgo, observándose en el desempeño de ese rol matices de autoritarismo y decisión. Los hermanos mayores y los hijos únicos hombres suelen ocupara el papel de líder en los grupos juveniles. Los hermanos menores en cambio, optan por un estilo más persuasivo, por lo que la posición de líder no es prioritaria. Combinaciones de estos estilos se observarán en aquellos miembros de fratrías múltiples según las circunstancias anteriormente descritas.
Al igual que al interior de la familia, al interior de la organización surgen diferentes conflictos de genero y rango con jefes, subalternos o pares. Estos conflictos emergen por que los miembros de la organización aportan al contexto laboral su propio estilo relacional conforme a su posición funcional en la fratría.
Por ejemplo, un jefe que es hijo mayor, podría trabajar bien con un subalterno que es hijo menor. Un hijo menor podría también disfrutar el estar a cargo, pero su estilo de liderazgo típicamente diferirá del estilo del hijo mayor (Comella, P, 1999; Kerr, M, 2004).
5.4 Liderazgo y Ansiedad
La palabra Líder viene del verbo ingles “to lead” que señala la acción de ir adelante mostrando y abriendo camino”“. El término se incorpora al lenguaje por la necesidad de contar con un vocablo que designe a la nueva figura social que nace en los sindicatos, el líder sindical. Como dato histórico este vocablo se incorpora en la década de 1950 a la lengua española (Miccinilli 2002).
Uno de los tópicos más recurrentes en el campo de las organizaciones es el liderazgo. Pese a ser un tema ampliamente discutido en la literatura organizacional, hasta hoy no existe una definición consensuada. Se conjeturan tantas definiciones como objetivos puedan tener los grupos para conformarse. No obstante las diferencias, el líder es visto comúnmente como un individuo capaz de guiar y orientar a otros, en pos de un objetivo común.
Otro punto de encuentro está en señalar al liderazgo como un constructo teórico individual, definido a partir de una serie de características psicológicas y del comportamiento. Tan así es que el diccionario de ciencias de la conducta, lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía para el control de otros individuos", se puede suponer que estas características varían de acuerdo a las circunstancias, por lo que un constructo personal no basta para explicar el liderazgo, este aspecto lo recogen las denominadas teorías situacionales.
Los estudios de liderazgo, han manifestado en el tiempo cierto grado de movilidad en los distintos enfoques, pudiendo observar un correlato que va desde un enfoque centrado en los rasgos de personalidad, hasta la importancia del origen del líder y en como este se relaciona con sus seguidores.
No obstante las diferencias, prácticamente todas las definiciones coinciden en señalar al liderazgo como un proceso de influencia interpersonal, de planteamiento de objetivos y comunicación, con esto se desprende que una característica necesaria para el liderazgo, es la capacidad para relacionarse adecuadamente con otros.
Todo individuo dispone de características particulares de funcionamiento. Así, de acuerdo con ciertos rasgos constitucionales habrá sujetos que se movilizan hacia puestos de liderazgo y otros hacia puestos de subordinados; aunque la teoría de Bowen reconoce estas diferencias, mantiene su postura de que el funcionamiento, sea jefe o subordinado, esta influido por como funciona el grupo como un todo.
Dentro de un grupo, la condición psicológica mental y conductual de cada individuo, dependerá de cómo el grupo maneje las presiones para adaptarse a los cambios. La condición de unidad y como el grupo sigue al líder son moldeados por el sistema.
Históricamente, el estudio del liderazgo se ha centrado en la psicología de los individuos. Estos, no han considerado el proceso del porque emergen lideres en los distintos sistemas relacionales.
De sus estudios con familias, Bowen concluye que el liderazgo es una de las funciones que le proporciona una dirección al sistema, emergiendo de la unidad que se encuentra en interacción y se va moldeando en la medida que éste involucra a todos los miembros del sistema.
La teoría plantea que el líder emerge dentro de una familia a partir de patrones multigeneracionales, y como éstos se transfieren de una generación a otra. La aparición de éste, se encuentra ligada a un conjunto de condiciones determinadas por la interacción de cada unidad familiar que se articulan para mantener entera la unidad.
Desde Bowen el liderazgo puede entenderse, como la combinación de ideas de desarrollo en un ambiente en interacción. Entre los lideres y subordinados se establece un acuerdo reciproco, donde el líder será quien planee la dirección y los demás reconocen el valor de la empresa y se hacen parte de ella por periodos de tiempo que son variables (McCullough, 1995).
En un modelo de liderazgo desde la perspectiva de Bowen, se observa un proceso natural de los grupos en la selección de su líder. El liderazgo emerge de la interacción entre los miembros del sistema y se modela de acuerdo a una dinámica que los involucra.
De acuerdo con Bowen, los patrones fiables en el funcionamiento de los grupos son visibles, proporcionando al líder una herramienta que le permite establecer metas y funcionar dentro del sistema y anticipar respuestas.
Los líderes deben constantemente determinar y manejar el ambiente interno de la organización, las interdependencias y reacciones automáticas de los individuos. Esto, requiere de la habilidad para reconocer cuando emergen estos patrones y poder conectarse con los procesos emocionales, reactivos de la organización. Referencia
Una definición de liderazgo que ayuda a pensar en las organizaciones como sistemas naturales, es la del sociólogo E.O. Wilson (1975) quien lo define como la capacidad de iniciar y sostener el movimiento del grupo. Esta definición permite visualizar al liderazgo como un fenómeno inherente a cualquier sistema natural y por ende a la organización. En todos los sistemas naturales, existen diferencias en las funciones que desempeña cada individuo, pudiendo observar en ciertas colonias de animales diferencias estructurales y de casta según la función que cada individuo ha de realizar; funciones las cuales se encuentran balanceadas permitiendo la sobrevivencia del sistema. Referencia
Como sistema natural toda organización se encuentra expuesta en forma constante a la presión de las fuerzas del ambiente, las cuales movilizan y generan cambios modificando el comportamiento de los individuos, y por tanto variando las relaciones y el patrón interaccional del sistema.
Si las condiciones ambientales son percibidas como poco predecibles y amenazantes, se desata el proceso ansioso dentro de la organización. Una responsabilidad primaria de los líderes es la capacidad innata o aprendida para evaluar si cada cambio que se presenta es una amenaza real para la supervivencia del grupo.
El funcionamiento de los líderes va cambiando a través del ejercicio. La mayoría de ellos comienza a liderar, demostrando habilidades en el manejo de las relaciones durante periodos de stress, situación que no garantiza la continuidad de este. Para que un líder sea eficaz y perdure en el tiempo, una condición básica es la madurez, dicho de otra forma un buen nivel de diferenciación del Sí mismo.
Un indicador de madurez, es la menor reactividad emocional ante los cambios en el sistema relacional de la organización o de la familia. Con frecuencia los líderes maduros ponen la mirada en metas altruistas, en un bien mayor que excede incluso a los límites de la propia organización.
La cooperación en los humanos y otras especies, promueve mejores niveles de funcionamiento en las relaciones sociales. Sin embargo, cuando aumenta la ansiedad la conducta cooperativa del grupo suele deteriorarse. Un líder poco diferenciado podría sobre-reaccionar exigiendo demandas irreales al grupo para cooperar, sumando con ello más ansiedad al proceso. Estas conductas de sobre reacción ocurren a menudo cuando el líder, la organización misma, o ambos, han estado bajo situaciones estresantes y se han convertido en más dependientes el uno del otro durante el tiempo (Maloney-Schara, Andrea ,1995)
Uno de los desafíos más difíciles para el líder, es mantener una distancia emocional suficiente de manera que sus expectativas personales frustradas no empañen las decisiones. Un líder desafectado podrá resolver en perspectiva de manera racional. Las sobre reacciones, que en la organización se pueden reflejar en paralizaciones o despidos masivos, suelen ocurrir bajo situaciones estresantes en que todos los actores se han vuelto más dependientes lo que aumenta la posibilidad de conflicto.
Debido, a que las respuestas emocionales generalmente se dan fuera de la conciencia, sucede que los patrones conductuales y los síntomas se van replicando de una generación a otra, en lo que pareciera haber una sensibilidad casi genética a replicar patrones conductuales pasados, que influyen en las generaciones futuras. Extrapolando a la organización, es importante considerar el asunto de los liderazgos precedentes y su influencia en el liderazgo actual.
5.5 Una Consultoría Sistémica para la Organización
Esta tesis sugiere que la Teoría de los sistemas Familiares, como base teórica en consultoría puede ofrecerle al consultor nuevos enfoques y acercamientos para refinar la practica, pudiendo cambiar fuertemente la naturaleza actual de las consultorías.
La Teoría de los Sistemas Familiares de Bowen, tiene el potencial de llevar a poderosos cambios el campo de la consultoría organizacional. Algunos de estos cambios representan refinamientos de prácticas experimentadas y verdaderas que se basan en la práctica de la consultoría administrativa tradicional. Otros representan oportunidades de resolver algunas dicotomías antiguas y problemáticas que han impedido el logro del trabajo con las organizaciones. Sin embargo, algunos de los cambios en la práctica del consultor sugeridos por la teoría de Bowen, son absolutamente un nuevo marco de referencia para el campo de la consultoría, requiriendo esta nueva práctica, de consideraciones abiertas, racionales y de desarrollo para servir a las organizaciones en tiempos de inauditas ansiedades y cambios en el lugar de trabajo
Para una mejor comprensión del aporte de la teoría de Bowen a la organización, un elemento clarificador es el análisis comparativo que hace Joyce Bader (1995) entre los dos enfoques mas utilizados en la consultaría a empresas, la Administración Tradicional y la del Desarrollo Organizacional y una Consultoría Sistémica fundamentada en los principios de la bowenianos
La Consultoría de Administración Tradicional, es una consultoría cuantitativa basada en los principios de la administración científica. El primer error, es concebir la organización como sistema cerrado esto hoy en día en un mundo globalizado resulta, a lo menos, improcedente. El segundo error, es no hacer participe a lo trabajadores en la búsqueda de soluciones a los problemas de la empresa, se sabe que gran parte del éxito está en manos de sus trabajadores y que las personas se comprometen con los proyectos en la medida que se sienten involucradas. Un tercer error, gravita en hacer girar la consultoría en torno a la persona del líder, considerada como el cliente. El consultor “experto” proporciona las soluciones que el líder deberá implementar y controlar, sin embargo las organizaciones tienden hoy a ser planas y no jerárquicas, con lo cual el papel del líder se vuelve cada vez más difuso en términos de control.
La consultoría del Desarrollo organizacional (DO), se encuentra sustentada en el trabajo de Kurt Lewin, esta consultoría corrige varios de los errores señalados en la Consultoría Tradicional. En primer lugar, el enfoque de sistema cerrado: la organización debe ser entendida como un sistema abierto con relaciones de intercambio permanente con el medio. En segundo lugar, reconoce la importancia del involucramiento y la influencia del compromiso en el éxito de las estrategias de solución, desarrollando y estableciendo relaciones colaborativas tanto con el líder como con los otros grupos claves de la organización.
El consultor aunque mantiene un rol activo no es quien decide, su papel es ayudar al cliente a encontrar las soluciones a los problemas que se plantean a la consultoría. La primera instancia del trabajo del consultor es identificar a los personajes claves en torno al problema, la idea es acumular la información de primera fuente, y trabajar en conjunto con los involucrados en la búsqueda de soluciones. Este enfoque, si bien puede generar compromisos productivos, también puede hacer surgir la ansiedad en las líneas de autoridad perdiendo la habilidad para implementar soluciones.
Ésta, es un consultaría esencialmente cualitativa, ajustada al modelo de Lewin de Investigación Acción que considera la recolección y análisis de información con el cliente, para de esta manera lograr una comprensión compartida de la situación y llegar a acuerdos respecto de las acciones a tomar para cambiar la situación. La función básica del consultor es colaborar en el aprendizaje y en el cambio grupal (Weisbord, 1987). El consultor de desarrollo organizacional, está interesado en la creciente capacidad del cliente de mejorar los procesos organizacionales
El modelo de Consultoría de Sistémica
Los planteamientos de Bowen sobre la familia y el funcionamiento humano, ofrecen una nueva perspectiva para comprender a las organizaciones y su funcionamiento. Obviamente se reconoce a las organizaciones comos sistemas sociales abiertos, pero, se adelanta un paso y entiende la organización como sistema natural, emocional y relacional, producto de la evolución. El foco de la consultoría esta, en aquellos aspectos del funcionamiento compartidos con el resto de los colectivos vivos. Es decir, en aquellas fuerzas naturales que organizan la conducta en patrones posibles de conocer y predecir.
A la luz de este enfoque, los problemas presentados a la consultoría son vistos como síntomas de una gestión mas profunda que hace a la dinámica relacional. Por lo tanto lo que se busca es la mejora del funcionamiento, sin perderse en las particularidades de lo específico, lo que permite implementar soluciones interconectadas y no cambios lineales.
En la consultoría sistémica el cliente es la organización, y la propia organización es quien debe generar las respuestas a sus “problemas”, los que según este modelo suelen ser problemas de funcionamiento. La tarea del consultor es que los miembros de la organización logren un mejor manejo del Sí mismo, especialmente en aquellos cuya influencia gravita mas sobre el sistema, generalmente los lideres. El manejo del Sí mismo tanto del consultor como de su interlocutor válido, es clave en el proceso de consultoría. Un desafío primordial para el consultor sistémico es lograr interactuar con la organización y sus representantes de manera tranquila y neutral, ampliando así la habilidad del cliente para aprenderá funcionar más efectivamente (Wiseman, K, 1995).
La consultoría sistémica se orienta al proceso emocional del sistema, a las interacciones automáticas que ocurren entre los miembros de éste (Cornella, 1994). La atención del consultor no esta puesta en el problema (síntoma) sino en las relaciones que observan en el sistema. Una función primordial es ayudar a la comprensión de los procesos emocionales que afectan la organización. El consultor y su cliente podrán trabajar en entender el efecto de la ansiedad sobre el funcionamiento de las personas y como esto se hace extensivo a la organización, o bien podrán trabajar en la identificación de mecanismos que permitan reducir los montos de ansiedad de manera de potenciar un mejor funcionamiento. Con la atención puesta en el proceso emocional, en un esfuerzo por comprender y mejorar el funcionamiento organizacional, la consultoría sistémica integra contenido y proceso.
En la consultoría sistémica, el foco de trabajo se identifica con la relación consultor-cliente. Entendiendo que el “cliente” no es una persona o grupo particular de personas sino el nuevo sistema social creado por el ingreso del consultor a la organización.
El manejo del self del consultor en este nuevo sistema social es crítico para el trabajo de consultoría, ya que si conceptuamos el self como una entidad definida en este nuevo sistema, podría este tener una importante influencia en el modo que la organización comprende y actúa. En este modelo a diferencia de los dos anteriores, clientes, líder o grupo no es un problema. La Teoría de Bowen podría indicar que el trabajo con un individuo clave es capaz de producir cambios en el sistema, la teoría también nos indica que la diferenciación lograda por cualquier miembro del sistema, podría alterar el funcionamiento de este.
La Teoría de Bowen, permite una perspectiva nueva respecto de cómo un consultor podría trabajar con la organización cliente. En la consultoría administrativa tradicional, las actividades del consultor son los consejos y resolución de problemas directos. Para que este modelo fuera efectivo, el cliente debe desear y ser capaz de escuchar los consejos e implementarlos.
En la consultoría sistémica, las actividades del consultor se enfocan en la definición del self para el cliente, y en el entrenamiento del mismo para que pueda comprenderse y luego definirse a Sí mismo en el sistema social de la organización, esto también lo vemos en la consultoría de desarrollo organizacional. Lo nuevo es la definición del Sí mismo del consultor hacia el cliente. Esta definición del self del consultor sistémico no se encuentra referido a la “autenticidad” del éste, si no en crear una relación de confianza con el cliente que facilite el trabajo, visto así, la autenticidad seria una herramienta para lograr el éxito y no el trabajo con el Sí mismo, como lo indica la Teoría de Bowen. referencias
Definir el self para el cliente implica una alta auto-atención y un acercamiento consciente por parte del consultor. El consultor debe poner igual atención a su propio funcionamiento con el cliente, como al funcionamiento del cliente mismo. La diferenciación del consultor en el proceso del trabajo de consultoría es un nuevo tipo de atención / conciencia y de trabajo en el campo de la consultoría organizacional, lo que implica que el consultor es solo un recurso para el aprendizaje o un catalizador para el cliente, en absoluta oposición a la visión del consultor como experto en resolución de problemas.
Por su parte el consultor sistémico está interesado en el incremento del funcionamiento total del sistema social de un modo que influye simultáneamente el contenido y el proceso, debido a que ambos son inseparables en este marco de trabajo.
Rol del Consultor Sistémico
El objetivo de la consultoría sistémica basada en los principios de Bowen, más que resolver problemas de la contingencia, es que el sistema aprenda de su propio funcionamiento, para asegurar así que un buen funcionamiento se prolongue en el largo plazo. El trabajo de un consultor sistémico es “pensar” sistémicamente – no proporcionar respuestas y enseñar a la organización/cliente a pensar en los mismos términos. La teoría de Bowen proporciona al cliente/organización una base conceptual que le permite comprender como funcionamos los seres humanos en nuestras relaciones, y desde allí comprender el funcionamiento emocional de la organización que consulta ( Wiseman ,K, 1995).
Para que una consultoría sea efectiva, se requiere del consultor un desarrollo de habilidades y modelos basados en la comprensión del comportamiento de las personas en los sistemas relacionales, que pasa necesariamente por la comprensión del sistema emocional de su propia familia de origen (Leslie Ann Fox, 1999).
Respecto de otras, una consultoría basada en la teoría de los sistemas familiares ofrece una mirada sistémica, que implica mirar a la organización e términos de procesos, vinculados a sistemas más amplios. Desde esta perspectiva, los problemas específicos de la empresa son considerados sintomáticos de problemas mas básicos, que tienen que ver con el sistema emocional y relacional de las personas que conforman la organización. La consultaría sistémica, sin restarles la debida importancia pasa de los contenidos, para enfocarse en los procesos relacionales, y en el rol de la ansiedad como factor clave en los problemas de funcionamiento de la organización (Wiseman K, 1995).
Este enfoque asume que la organización puede ser analizada como una unidad funcional. Un sistema en que sus miembros funcionan conforme a los mismos procesos emocionales que describen el modo de funcionar en su familia (Leslie Ann Fox, 1999).
V. Marco Metodológico
1. Tipo de Investigación:
En los últimos años, las Ciencias Sociales y en particular la Psicología, han incrementado el uso de metodologías blandas. La relevancia de los procesos subjetivos y la dificultad para abordar de modo satisfactorio algunas interrogantes mediante metodologías duras, ha llevado a la convicción de que en la investigación psicológica resulta primordial buscar nuevas formas para abordar empíricamente la realidad.
La investigación cualitativa proporciona datos descriptivos que radican en manifestaciones verbales y/o conductuales de los sujetos en estudio (Taylor, S. y Bogdan, R., 1992). Otra característica importante de la investigación cualitativa, y que comparte con los enfoques fenomenológicos, es el acento en la realización de las observaciones en su contexto natural (Boss, P., Dahl, C. y Kaplan, L., 1996; Rodríguez, G., Gil, J. y García, E., 1999).
El supuesto filosófico de los estudios cualitativos es que la realidad se construye socialmente, y por lo tanto, no es independiente de los sujetos. Según LeCompte (1995), la investigación cualitativa se centra en los significados que los sujetos de investigación asignan a sus acciones; esto es, la forma en que las comprenden y los sentidos que tienen para ellos. Rodríguez, Gil y García (1996, pp. 32) señalan que “los investigadores cualitativos estudian la realidad en su contexto natural, intentando sacar sentido de, o interpretar, los fenómenos de acuerdo con los significados que tienen para las persona implicadas”.
Un estudio cualitativo da cuenta aspectos subjetivos de la realidad. Así planteado, el propósito del estudio es contribuir a la comprensión del efecto de los procesos emocionales, especialmente en la figura del líder, sobre el funcionamiento de la organización. Ayudar a una mejor comprensión del funcionamiento de las personas en sus interacciones laborales cotidianas y de ser posible, por su carácter exploratorio , sentar precedente sobre la pertinencia de aplicar los conceptos de Bowen y el método del diagrama familiar a un contexto extrafamiliar como es la organización.
Nuestro objeto de estudio, “el funcionamiento del líder en la organización” será abordado mediante dos instrumentos, que permitirán caracterizar, en términos relacionales dicho funcionamiento. Cabe recalcar que como investigación de tipo descriptiva no se plantean hipótesis que contrastar. Si, y a modo de posible explicación sobre el funcionamiento, caracterizado y descrito a través de un cuestionario diseñado a propósito por las tesistas, se establecerán hipótesis relacionales en base a las pautas de funcionamiento de la familia de origen del líder en cuestión.
Como hemos señalado, por su carácter esta acción investigativa, si bien no busca comprobar o disprobar hipótesis, dejamos abierta la posibilidad a que durante el desarrollo del estudio puedan surgir algunas hipótesis como por ejemplo que el estilo de liderazgo se afecta de alguna determinada manera según la posición en la fratría del sujeto, o que el líder en su trabajo se acopla menor o peor con unos y con otros dependiendo del grado de complementariedad de las respectivas fratrías .
2. La muestra
La muestra estará constituida por sujetos en ejercicio de cargos de jefaturas. En atención a que uno de los objetivos específicos del trabajo es buscar relaciones reveladoras entre la forma de ejercer el liderazgo y la posición funcional en la fratría de quien ejerce el rol, se pensó en tomar 3 casos de estudios por cada posición en la fratría; con lo cual las posiciones consideradas se reducen a: hermano mayor, hermano del medio, hermano menor e hijo único. Sin embargo, el segmento de hijo único quedo excluido por la dificultad de encontrar sujetos ubicados en esta posición.
El muestreo será de tipo intencionado, abarcando casos en los que no se hará diferencias entre áreas funcionales o rubro específico de la organización, considerando el elemento en común el tener personal a cargo así como un área funcional del sistema analizado. Tampoco será una variable considerada el sexo de los entrevistados. Sin embargo, para facilitar las comparaciones entre los resultados encontrados, los entrevistados deberán ser sujetos hombres o mujeres con edades entre los 35 y 65 años.
Una jefatura será entendida como: encontrarse en la función de un cargo directivo (gerente de área, jefe de área) en una organización con al menos 10 personas a y
cargo y con no menos de dos años en el cargo a la fecha del estudio. El ejercicio de una jefatura implica operativamente que el sujeto se comporta o se instala como líder de su grupo para efectos organizacionales, entendiendo el liderazgo desde la estructura formal (organigrama).
Construcción del Diagrama
El diagrama familiar permite registrar información sobre los miembros de una familia y sus relaciones durante por lo menos tres generaciones. Presenta la información de manera tal, que proporciona una gestalt de complejas normas familiares, y una rica fuente de hipótesis acerca del modo en que un problema clínico puede estar relacionado con el contexto familiar. Del mismo modo, permite observar la evolución a través del tiempo, tanto del problema como del contexto familiar en que este se desarrolla (McGoldrick & Gerson, 2005).
Lo relevante del diagrama, es la representación gráfica de la familia, ya que permite explorar la estructura familiar en forma clara. Posibilita la observación y puesta al día del “cuadro” familiar, a medida que va surgiendo. El diagrama permite tener en mente a todos los miembros de una misma familia, además de algunas normas o sucesos que puedan tener importancia en su estilo de funcionamiento (McGoldrick & Gerson, 2005).
Debido a que su estructura es similar a un organigrama clásico en el pueden quedar representados las relaciones adicionales a la estructura formal. Se puede establecer paralelos entre la dupla parental y la gerencia, o entre personal de una unidad de negocio en un mismo nivel jerárquico y la posición entre hermanos de una familia
3.5 Recolección de la información
La información para la construcción del diagrama se consignara a partir de una entrevista en profundidad al sujeto caso de estudio, sindicado como sujeto índice. Se trata de una entrevista semiestructurada organizada en funcion de las categorías propuestas para los diagramas familiares (ref. cap III de la tesis), que incluye estructura familiar, registro de la información sobre la familia y delineado de las relaciones familiares.
Para cada caso se recopilara información de tres generaciones, es decir, llegando hasta los abuelos del entrevistado. La finalidad de esta entrevista es configurar el diagrama familiar, determinando como dato objetivo funcional del sujeto en la fratría. . Se buscará también caracterizar la fratría de los padres determinando su posición dentro del grupo de hermanos y las dinámicas relacionales entre ellos.
La entrevista para el diagrama será la primera en realizarse en cada caso de estudio. Previo a su realización se informa al encuestado sobre las posibles consecuencias inmediatas que conlleva remover algunos aspectos de la relación con la familia de origen, dejando abierta la posibilidad de contactarlo con un terapeuta si así lo requiere. Además de las garantías de confidencialidad se informa al encuestad que este debe disponer a lo menos de dos horas para realizar la entrevista, y que esta debe necesariamente ser realizada en un setting adecuado y sin interrupciones.
4. Elaboración y aplicación Cuestionario Liderazgo
4.1 Justificación Teórica del Cuestionario (criterios)
Dentro de los objetivos específicos planteamos elaborar un prototipo de cuestionario de liderazgo que se oriente a cualificar el funcionamiento del líder en la organización mediante variables que se correspondan con conceptos de la teoría de Bowen.
La bibliografía organizacional da cuenta de un numero considerable de instrumentos que evalúan liderazgo, en su mayoría centrados en aspectos de logro y poder. La teoria organizacional tradicional, con una visión de sistema cerrado, premia el orden y la estabilidad y postula un liderazgo eficaz basado en control y poder. Desde la lógica del beneficio económico como único incentivo para el trabajo se piensa que el trabajador debe ser controlado y manipulado por medio de premios y castigos. Esta forma de ver la organización implica roles y jerarquías estrictamente delimitados, empleados categorizados y separados de los líderes que los conducen (Houghteling M, 2006)
A comienzos de los años 70 se formaliza la aplicación de la Teoria General de Sistemas al ámbito organizacional. Kast y Rosenzweig definen la organización como ¨“un sistema abierto” en interacción con su ambiente y compuesto por varios subsistema (objetivos, metas y valores; subsistema técnico, subsistema estructural, subsistema psicosocial, y subsistema directivo). El pensamiento sistémico apareja una valorización de los aspectos creativos del capital humano. Margaret Wheatley, autora del “El Liderazgo y la Nueva Ciencia, plantea que las personas se organizan, siguiendo un impulso presente en todos los sistemas vivos, para lograr más y no menos. Cada individuo procura crear un mundo en el cual prosperar lo que se logra estableciendo sistemas de relación en donde todos los miembros se benefician de sus conexiones. (Wheatley M, 1999). Desde esta perspectiva el líder debe contar con habilidades interpersonales que le permitan guiar equipos potenciando lo mejor de cada trabajador.
Aunque el liderazgo continúa siendo central en la teoria organizacional esta, como reflejo de pensamientos sociales mas amplios, ha variado su enfoque en el tiempo, así pasamos de un liderazgo centrado en el poder a una concepción de liderazgo centrada en lo interpersonal.
La organización postmoderna, cada vez mas, debe enfrentar el cambio transformacional - que implican pasar de un estado conocido a otro desconocido- Sin cambio la tarea de dirección se reduce a la administración del statu quo.(Roberto Cahill ),Y claramente, en el contexto de la globalización administrar la inercia pone en riesgo la sobrevivencia de la empresa..
En la actualidad las empresas requieren respuestas rápidas y adecuadas. Respuestas que además no interfieran el buen funcionamiento de la empresa, condición que depende fundamentalmente del aprendizaje. Sin embargo, con frecuencia los procesos de cambio no culminan con éxito –de 100 procesos de cambio iniciados desde la dirección estudiados por John Kotter, se concluye que mas de 50 no pasaron de los primeros pasos y muy pocos tuvieron muy poco éxito- . ¿Por qué, si en una empresa se dispone del tiempo, los medios y del interés por aprender, estos procesos fracasan? Para comprender este fracaso hay que tener presente la paradoja del cambio. El cambio es, necesario y desestabilizador al mismo tiempo.
Todo cambio externo genera incertidumbre, la incertidumbre genera ansiedad y la ansiedad es un obstáculo para el aprendizaje. No basta disponer de todos los medios racionales, el aprendizaje involucra aspectos menos racionales -incluso a veces irracionales- como son nuestros sentimientos y emociones, cuestiones subyacentes, bajo la superficie, de las que no siempre somos concientes. (Roberto Cahill).
Lo anterior nos permite señalar como tarea esencial del liderazgo actual es generar el cambio y administrar el proceso ansioso que lo acompaña. Para efecto de la tesis hemos resuelto tomar esta tarea como principal interés a evaluar en un cuestionario de liderazgo. Resuelta la cuestión de la tarea del líder , nos preguntamos acerca de las características de un liderazgo eficaz. En este sentido una competencia fundamental parece ser la comprensión del proceso ansioso y la capacidad para contenerlo. Anteriormente hemos señalado la importancia del líder en la propagación de la ansiedad dentro de la organización. Un líder no diferenciado es fácil sujeto de triangulación, en cambio uno bien diferenciado tienen la capacidad de poner freno un proceso en su inicio.
Andrea Schara , consultora de empresas declara que todos los lideres, independiente si cumplen el rol por vocación (los que gustan hacer que las cosas sucedan y suelen competir con otros que desean lo mismo) o por omisión (aquel que no tuvo más opción que dirigir), comparten el desarrollo de una visión personal de lo que quieren lograr, la capacidad de prever y solucionar los posibles problemas que hallaran camino hacia sus objetivos, trabajan bien con el grupo y logran reunir en torno a ellos a personas dispuestas a alcanzar el objetivo. Características que se desarrollan a partir de un si mismo solido, conformado por creencias, opiniones, convicciones, y principios de vida claramente definidas, incorporados desde las propias experiencias de vida de alguien, por un proceso de razonamiento de intelectual y la consideración cuidadosa de complicadas alternativas en la opción. Al hacer una elección, uno se hace responsable de si y de las consecuencias... Un pseudos simismo Los pseudos si mismo son creados por la presión emocional. Cada unidad emocional, que puede ser la familia o el total de la sociedad, ejerce la presión sobre los miembros de grupo para conformarse y adoptar las ideas y los principios del grupo
En la misma dirección Gervase Bushe, consultor de empresas y tor de empresas y autor de varias publicaciones referidas al comportamiento del líder dentro de las organizaciones, señala que un liderazgo eficaz necesariamente es un liderazgo diferenciado. El autor describe cinco elementos básicos del liderazgo diferenciado:
▪ Conciencia para distinguir entre sentimientos y pensamientos: ello implica aprender de la experiencia , se consciente de las opciones que se presentan y tener y saber cual escoger
▪ Establecer fronteras claras: esto implica reconocer la diferencia entre los datos y las historias que se pueden construir a partir de ellos. Respecto de la autoridad implica claridad respecto de su alcance, saber cuando retener y cuando delegar
▪ Interés real por la experiencia de los otros: esto implica una escucha abierta y desapasionada. Interés por el impacto de sus acciones sobre los otros, en el sentido de saber que es lo que sucede realmente, mas que de cambiar sus opciones
▪ Capacidad para articular, describir y transmitir su experiencia : Entendiendo que esta no es más ni menos valida que la de los otros, es simplemente su experiencia.
▪ Acciones racionales. Sus acciones y decisiones no son motivadas por la ansiedad u otra reacción emocional. Se conocen y reconocen las emociones pero estas no tiñen sus acciones
4.2 Criterios y Variables del Cuestionario de Liderazgo
Para construir el cuestionario nos centramos en la descripción del liderzgo diferenciado, es decir un liderazgo que actué en el sentido morigerar el proceso ansioso que conlleva el cambio. En relación a las competencias intelectuales y técnicas del cargo, asumimos que los encuestados cuentan con ellas, por lo tanto no se incluyen variables al respecto.
El cuestionario se plantea con el propósito de caracterizar el funcionamiento de líder, específicamente relacionado con las siguientes tres áreas de interés de nuestro trabajo:
▪ Manejo del proceso ansioso
▪ Áreas de Funcionamiento del liderazgo
▪ Relación entre fratría y Liderazgo
Las preguntas orientadas a caracterizar el manejo del proceso ansioso son formuladas sobre la base del “Inventario de Diferenciación del Self” (DSI), adaptando las preguntas al ámbito laboral. El DSI, sustentado teóricamente en la teoria de Bowen es una medida de diferenciación multidimensional, especialmente enfocada en adultos (sobre 25 años) a sus relaciones significativas y su actual relación con la familia de origen. Como predictores de menor ansiedad crónica, mejor adaptación psicológica y mayor satisfacción matrimonial, el DSI señala los siguientes indicadores: menor valor de reactividad emocional; menor valor en corte emocional y en fusión y una mayor capacidad para tomar una posición YO.
Para caracterizar el ejercicio del liderazgo tomamos como referencia los seis aspectos esenciales que Bork considera deben estar presentes en una organización: a saber:
▪ Metas claramente articuladas, escritas y medibles;
▪ Participación en la toma de decisiones (quienes tienen los problemas, generalmente tienen las soluciones.)
▪ Comunicaciones horizontales y verticales que se mantengan relativamente sin distorsión.
▪ Solución de Problemas: para ganar siempre algo que perder, que el enfoque no sea ganar –ganar,
▪ Manejo de Conflicto, aceptar el conflicto como posibilidad de cambio, poner los conflictos en nivel conceptual y no personal,
▪ Aprendizaje de la experiencia – Permitir a aprender de los propios errores. Los individuos son solucionadotes activos de problemas.
A los aspectos señalados por Bork agregamos un séptimo punto relativo al cambio , quedando las preguntas relativas al ejercicio del liderazgo organizadas en los siguientes ítems :
▪ Definición y Priorización de tareas
▪ Resolución de Conflictos
▪ Manejo del Cambio
▪ Comunicación
La preguntas respecto de liderazgo y fratría se formularon en base al cuadro resumen para las pociones básicas, que hace el consultor de empresas David Bork sobre los patrones conductuales descritos por Toman para cada posición en la fratría , a saber :
El Hermano Mayor
Busca comprender
Está preparado para liderar
Cuida, guía, protege
Espera controlar, estar a cargo
El Hermano Menor
Desea ser comprendido
Es despreocupado, y puede ser descuidado
Desea consultar con alguien mayor
Compite con alguien mayor
El Hermano del Medio
Tiene dificultades en ser reconocido
Podría sentirse pasado a llevar o excluido
Podría dejar o cambiarse de familia
El Hijo Único
Busca un padre
No tiene pares, por lo tanto aprende interacciones sociales desde los padres
Se mantiene a distancia, observa con asombro las actividades de sus pares
Busca llamar la atención de una persona de autoridad
No está tan bien preparado para el contacto con otros
4.3 Setting
La entrevista de liderazgo se aplica en una etapa posterior a la del diagrama, generalmente con un intervalo de 3 semanas entre una y otra. Se considero prudente este margen de tiempo para estabilizar la posible reacción al trabajo con el diagrama.
Las condiciones de setting para responder el cuestionario de liderazgo son las mismas establecidas para la entrevista de diagrama
4.4 Definición operacional de las variables
Diferenciación del Si Mismo: Se refiere a como la persona logra equilibrar el funcionamiento emocional e intelectual con la intimidad y autonomía en sus relaciones (Bowen, 1978). Es la variable de personalidad más crítica para el desarrollo de la madurez y el logro de la salud psicológica. En un nivel intrapsiquico refiere a la capacidad para distinguir pensamientos de emociones (sensaciones) y para escoger entre ser guiado por la razón (el intelecto) o por la emoción y en un nivel interpersonal (relacional) alude a la habilidad para experimentar relaciones de intimidad con independencia de los otros. (Bowen, 1976, 1978).
Posición Yo: Es un concepto que es parte de la Diferenciación del Si Mismo, que detalla la obtención de un mejor nivel de diferenciación, define la forma en que una persona con menor madurez se mueve hacía una forma de madurez mas funcional
Reactividad emocional: Se refiere al estado de excitación emocional.
Corte emocional: Describe la manera como las personas se desconectan emocionalmente de la generación anterior buscando evitar problemas o ansiedades relacionales. Comprende un proceso de aislamiento, retirada, huida o negación de la significación emocional de la familia de origen; es un mecanismo mediante el cual se maneja la fusión o el apego emocional irresuelto con los padres y la familia de origen, manifestándose principalmente en la negación del vinculo (Bowen, M, 1989).
Fusión: Precisa como la activación de una concesión con otra persona, genera un canal emocional, el cual puede manifestarse y afectar internamente a cada una de ellas. Es un proceso interpersonal caracterizado por estados de excitación individual y las diferencias que cada uno tiene para controlarlos.
En la medida en que la fusión y corte emocional constituyan fenómenos multigeneracionales interrelacionados; se manifiestan en que: en el mismo grado en que hay una fusión en una o mas relaciones en una generación hay un corte emocional correlativo en una o mas relaciones en otra generación.
Posición en la fratría: Posición en la fratría (Sibiling position) o posición entre los hermanos: Se refiere al lugar que ocupa el sujeto entre sus hermanos (mayor, menor, segundo, etc.). Se obtiene también a partir del diagrama familiar.
4.5 Criterio de Jueces
4.6 Presentación del Instrumento
VI. Presentación y Análisis de la Información
Análisis de datos
Al trabajar con categorías emergentes, se maximizan las posibilidades de descubrir algo nuevo sobre el objeto de estudio. Con las categorías desarrolladas a “partir de los datos” se procederá a hacer los análisis descriptivo relacional.
Para efectos del análisis, se codificaran datos obtenidos, esta incluye todas las operaciones a través de las cuales los datos serán fragmentados, conceptualizados y luego articulados analíticamente de un modo nuevo. Los conceptos generados a partir de los primeros datos serán contrastados con los datos siguientes y, corregidos sobre la base de la nueva evidencia. Los siguientes datos también se analizan de inmediato y se comparan con los anteriores. De este análisis se pretende lograr los resultados requeridos para la investigación.
Análisis de datos
Al trabajar con categorías emergentes, se maximizan las posibilidades de descubrir algo nuevo sobre el objeto de estudio. Con las categorías desarrolladas a “partir de los datos” se procederá a hacer los análisis descriptivo relacional.
Para efectos del análisis, se codificaran datos obtenidos, esta incluye todas las operaciones a través de las cuales los datos serán fragmentados, conceptualizados y luego articulados analíticamente de un modo nuevo. Los conceptos generados a partir de los primeros datos serán contrastados con los datos siguientes y, corregidos sobre la base de la nueva evidencia. Los siguientes datos también se analizan de inmediato y se comparan con los anteriores. De este análisis se pretende lograr los resultados requeridos para la investigación.
Para este estudio de casos de las 6 categorías propuestas se consideran relevantes: Estructura Familiar, Repetición de Pautas a Través de las Generaciones, Sucesos de la Vida y Funcionamiento Familiar y Pautas Vinculares y Triángulos. Esto pasa a metodología
Metodología Definir aquellas que vamos a dejar para nuestros diagramas
“muy unidas” o “fusionadas”, “unidas”, “muy conflictivas”, “conflictivas” o “pobres”. “fusionadas y conflictivas”. “distantes”, o “apartadas” o “con corte emocional”.
Entrevista en profundidad Metodología ++?????
En una entrevista semiestructurada, se construirá con cada entrevistado su diagrama familiar que incluirá la estructura de la familia, el registro de la información sobre la familia y el delineado de las relaciones familiares. Este se construirá siguiendo las normas gráficas expuestas en el Anexo Nº1. Se tomará en cada caso tres generaciones, es decir, llegando hasta los abuelos del entrevistado. La finalidad de esta entrevista es configurar el diagrama personal del sujeto, determinando como dato objetivo la posición del sujeto en la fratría y las características completas de ésta. Se buscará también caracterizar la fratría de los padres determinando su posición dentro del grupo de hermanos y las dinámicas relacionales entre ellos.
Anexo 1
PAUTA ENTREVISTA DE LIDERAZGO
I. Datos del Entrevistado
Nombre :
Fecha de Nacimiento :
Titulo Profesional :
Cargo Actual
II. Historia de Liderazgo
4 Recuerda su primera experiencia dirigiendo un grupo ( relate la experiencia , circunstancias, y resultados, aprendizaje)
5 Otras experiencias dirigiendo grupos fuera del ámbito laboral
6 Describa su primera experiencia laboral en un cargo de dirección.
▪ Cargo, Funciones; Dependencia, personas bajo su mando.
▪ Edad en que asume; experiencia previa; como accede, tiempo de permanencia y razones para dejar el cargo
▪ ¿Como fue para usted emocionalmente asumir este cargo de dirección? (desafíos y aprehensiones).
▪ Antes de aceptar consulto con alguien ¿con quien y por qué?
7 ¿Como evalúa hoy esta primera experiencia en un cargo de dirección? (Errores y aciertos) ¿Cuál fue el aprendizaje?
8 Dentro de su experiencia laboral cual ha sido para uestes el cargo mas significativo desde la perspectiva personal y profesional (como llega al cargo, cuanto dura, y como sale).
III. Descripción cargo actual
▪ Cargo, Funciones, Dependencia, personas bajo su mando;
▪ Años en el cargo; como accede (concurso, recomendación etc.…).
▪ Organigrama simplificado del grupo.
▪ Como se inserta el cargo en la organización. Con que áreas se relaciona la unidad a su mando: con otras áreas funcionales de la empresa; con áreas externas a la empresa.
IV. Factores predisponentes de ansiedad
1. ¿Cómo califica la situación actual de tensión en su equipo de trabajo?
2. ¿Cuáles son para usted los factores mas tensionantes en su equipo de trabajo? ¿Que papel puede jugar usted en ello?
3. Evalué los actuales indicadores de atrasos, rotación, licencias del grupo a su cargo (compárelos con los del inicio de su gestión).
4. Durante su gestión han existido licencias médicas por estrés, depresión, ataque de pánico o similares en su equipo, ¿a que atribuye esto?
5. Indicadores respecto a la jornada de trabajo: sobre tiempo, carga subjetiva de trabajo estilo de trabajo, reuniones periódicas, instancias de interacción, etc.
IV. Variables Ansiedad
Posición Yo; Fusión Reactividad y Corte Emocional
1. Que hace frente a divergencias que comprometen el cumplimiento de la tarea (presiona a la contraparte, intenta negociar; cede fácilmente, busca aliados; no hace nada) ¿Cómo cambia la respuesta si la divergencia es con un superior, un par o un subalterno?
2. Si preguntáramos por su reacción frente a las divergencias que diría,: (a) un subalterno, (b) un par (c) un superior.
3. Si tuviera que generalizar/resumir las principales dificultades en su vida laboral estas han sido con Superiores, Pares, o Subordinados ¿Cómo las resumiría?
4. Para cada posición señalada ¿Cómo cree que estas personas pensaron de usted? ¿Qué versión darían ellas del conflicto?
5. ¿Que hace cuando siente amenazada su estabilidad laboral? (piensa varios cursos de acción pero no ejecuta, piensa que no hay nada que hacer, busca consejo (con quien), pide una aclarar su situación, busca trabajo, etc.).
6. En momentos críticos suele pensar en soluciones radicales (cambiar al personal, dejar todo y buscar otro trabajo, etc.).
7. Como lo hace cuando debe tomar decisiones trascendentes en el trabajo (busca asesores, investiga usted; consulta a las bases, busca consenso).
8. Qué factores prioriza en la decisión (humanos, económicos, técnicos).
9. En la toma de decisiones el valor que asigna al consenso del grupo varia según las circunstancias (en que circunstancias y en que medida)
10. Cuáles cree son los factores de mayor incidencia en su tensión laboral; que haría para reducir el nivel de estrés.
11. Piensa que su grupo debe cambiar la forma de relacionarse ¿ que haría al respecto, por donde iniciaría ese cambio?
12. Que dirían de cómo manifiesta sus opiniones o decisiones ¿sus superiores? ¿sus subalternos? ¿sus pares?
13. Como reacciona si alguien lo incomoda frente a terceros (confronta, no puede disimular su molestia, hace notar su molestia; luego se queja con otros, a través de un tercero hace saber su molestia, espera la ocasión para hablar a solas). Según las circunstancias (quien y frente a quienes o el asunto) como varia su respuesta
14. De que manera se afecta su relación laboral con una persona si esta en conflicto con ella (separa perfectamente los planos, no lodra separarlos, sigue adelante pero con gran desgaste emocional). De que manera varia la respuesta de acuerdo a las circunstancias (persona, conflicto)
15. ¿En una contratación que valora mas, los resultados de la evaluación técnica o su impresión en la entrevista personal?
16. Como le afecta la ansiedad del grupo ¿Qué se contagia fácilmente? ¿Cómo evita contagiarse? ¿Qué hace para disminuir la ansiedad del grupo?
17. En momentos de alta tensión percibe algún correlato fisiológico (taquicardia; aumento de la presión sanguínea, otros.
18. En que plano se manifiestan, con mayor frecuencia, los síntomas de ansiedad en usted (fisiológico, emocional, social)
19. Ha tenido licencias medicas por. estrés, depresión, ataque de pánico otros (detalle las circunstancias)
20. Puede herir o molestar a otros sin darse cuenta.
21. En el trabajo hay situaciones que le hacen perder la calma (describa como y cuando ocurrió la ultima vez).
22. En un intercambio de opiniones le cuesta escuchar lo que el otro tiene que decir sin interrumpir.
23. En una discusión se excita fácilmente, le cuesta mantener la objetividad
24. Si luego de entrenar personalmente a un empleado se entera que este evalúa irse a la competencia, como reacciona uested (evalúa retenerlo, se siente traicionado, espera despedirlo).
25. ¿Qué hace si de pronto la relación con alguien de su trabajos vuelve tensa? (encara, espera la ocasión propicia y pregunta, sondea a través de terceros; el tiempo pondrá las cosas en su lugar, el problema no es suyo es del otro).
26. Cómo reacciona cuando siente que una discusión se torna en un dialogo de sordos.
27. Como reacciona cuando un superior le da un sermón (escucha con atención, se desconecta, tiende a defenderse, expone objetivamente su visión).
28. ¿De que manera los problemas de trabajo afectan su comportamiento fuera de el? (se vuelve ensimismado, mas reactivo, menos tolerante) ¿Cómo se afecta su familia y sus mas cercanos)
29. Cual es su respuesta frente al conflicto entre miembros de su entorno laboral (tiende a abanderarse, media objetivamente; busca responsables, comisiona a un mediador, siente que debe hacer algo y no sabe como, no interfiere ) ¿Varia su respuesta de acuerdo al rango y numero de involucrados ?
30. Cuando personas de su entorno afectivo están en conflicto esto afecta su propio funcionamiento (quienes lo afectan mayormente y como se afecta)
31. Cuanta importancia asigna a las relaciones sociales en el ámbito laboral ¿Promueve actividades de convivencia?
32. Que grado de participación tienen los compañeros /o ex compañeros de trabajo en su vida social (esta participación ha variado en el tiempo).
33. Siente la necesidad de conversar acerca de sus problemas de trabajo, Con quien suele conversarlos.
34. En su vida adulta con que frecuencia pide /ha pedido consejo a su padre madre/ambos /hermanos, en qué circunstancias.
35. Como valora la armonía del entorno en su propio rendimiento.
36. Los conflictos de su vida personal de que manera afectan su desempeño (llega mas agotado, se distrae, la preocupación le impide pensar claramente…)
37. En su trabajo las personas se acercan para plantearle problemas personales ¿Cómo aborda usted estos temas?
38. Que criterios utiliza para evaluar su propia gestión y en que medida influye la opinión de los otros en esta evaluación.
39. Cual cree usted que es el mejor incentivo para el trabajo (reconocimiento, claridad y planificación de objetivos, incentivo económico, desafió – desarrollo personal….).
40. Le ha sucedido sentirse responsable, avergonzado o culpable por situaciones que involucraban a cercanos sin que usted haya participado en ello.
41. En que circunstancias modifica sus preferencias a fin de evitar el conflicto.
42. ¿Es importante para usted la opinión que los demás tengan de su persona? ¿Por qué?
43. Nota que los sentimientos, sensaciones y/o conductas que experimenta frente a problemas en el trabajo se parecen a los que experimenta frente a problemas en su entorno familiar?
44. En alguna ocasión se ha sentido presionado a tomar partido en un conflicto. Describa la situación, como le afecto emocionalmente y como respondió.
45. Cuando usted esta preocupado; sus subalternos lo notan ¿Cómo lo notan?
46. ¿Como demuestra usted sus preocupaciones? Respecto de su forma de reaccionar rente a la preocupación ¿Cómo cree que piensan (a) sus subalternos (b) sus pares y (c) sus superiores?
Ejercicio Funciones de Liderazgo
Definición y Priorización de tareas
1. Cómo y quien define las tareas en su grupo.
2. Cómo prioriza sus tareas y las de su grupo.
3. Escucha y atiende sugerencias ¿de quien escucha y sobre que?
4. Realiza el seguimiento de las tareas que asigna ¿Cómo lo hace?
5. Evalúa el cumplimiento de las tareas, ¿como evalúa?
Trabajo en equipo
1. Cree usted que la función de liderazgo es solitaria, como se siente usted frente a esto.
2. Cree usted que el poder de resolución puede afectarse si el liderazgo es compartido ¿en que circunstancias y en que medida?
3. Como define usted su forma de dirección (dirige y/o da ayuda).
4. ¿Que importancia asigna usted a la delegación de funciones en el ejercicio del liderazgo? ¿le resulta fácil0 delegar? ¿Qué funciones delega? ¿con que criterios decide que y en quien delegar?
5. Tiende a fomentar el trabajo en equipo o los logros individuales.
6. Utiliza incentivos (cuales) para el logro de objetivos ¿Por qué?
Resolución de Problemas y manejo del conflicto
Describa las relaciones al interior de su grupo.
Como cree que contribuye usted a que las relaciones se den de esta forma.
Como enfrenta usted a subalterno cuando este comete un error evidente.
Como enfrenta y resuelve un problema con alguien de su misma posición jerárquica.
Como abordaría el asunto si un subalterno le plantea: (a) un problema personal (b) un problema laboral (c) un problema de relaciones (d) un problema con un cliente.
Si usted tuviera un problema de relación con un subalterno por que podría ser ¿Qué haría para resolverlo?
Si el problema fuese de relaciones entre dos subalternos suyos ¿que haría? Si el problema involucra a más de dos subalternos ¿que haría?
Ha tenido la experiencia de despedir a alguien ¿porque razón ha sido?
Cuando no encuentra la “respuesta correcta” a un problema que hace usted (no lo comenta con nadie, se pone ansioso, consulta con otros….).
De que manera varía su enfrentamiento y estrategia de solución, según el tipo de problemas y con quien estos se presenten.
Alguna vez un problema ha significado su desvinculación o su renuncia. (describa).
¿Como discrimina entre los problemas graves y aquellos que no lo son? ¿Como los jerarquiza?
Comunicación
Que importancia asigna a la comunicación dentro de un equipo de trabajo.
¿Qué cree usted que piensan de su forma de comunicar su equipo de trabajo? ¿sus pares? ¿sus superiores?
¿Que objetivos, tareas, o problemas cree son importantes de comunicar?
¿Que importancia asigna a que los empleados conozcan el papel que su función tiene dentro de la organización?
Especifica claramente y a priori las funciones y alcances de los cargos ¿de que manera lo comunica?
¿Sus subordinados saben que espera usted para cada función? ¿saben que espera de ellos en el ámbito, profesional, relacional y personal? ¿Cómo lo saben?
¿Comunica usted resultados en forma periódica?
¿Como efectúa usted la labor de comunicación? ¿Define un patrón comunicacional con su equipo? (reuniones, memos, a través de otros).
¿Cómo lo hace cuando quiere comunicar algo hacia sus superiores? (espera que lo llamen, solicita reunirse, a través de otros)
Manejo del Cambio
Cuando en su gestión directiva le corresponde efectuar cambios transformacionales que importancia asigna a la comunicación de estos a sus empleados. ¨¿Cómo comunica? ¿en que parte del proceso comunica? ¿a quienes comunica? ¿Qué aspectos del proceso comunica?
Los cambios transformacionales generalmente implican movimientos de personal ¿Qué importancia asigna al temor o duelo que experimentan sus subordinados durante el proceso? ¿Qué hace al respecto?
¿Qué importancia asigna al compromiso de los empleados con los cambios que se implementan? ¿UD. Usted estructura acciones que producen compromiso (¿Cuáles?), ¿espera que el compromiso se genere solo? ¿no le da importancia a este aspecto?
¿Cuando usted llevar adelante un cambio transformacional dosifica la prioridades o espera que las estas se cumplan todas de una vez?
¿Al momento de implementar los cambios considera en su estrategia diferencias personales de adaptación entre los empleados? ¿Qué hace al respecto? ¿esto no es tema para usted?
¿Qué importancia asigna a la participación de los empleados en la búsqueda de soluciones a los problemas? ¿Estimula y fomenta esta búsqueda (Cómo lo hace)? ¿piensa que interrumpe el ritmo de funcionamiento? ¿lo ve como una perdida de tiempo o como fuente de problemas? siente la búsqueda de sol
Toma usted pasos-acciones especificas en función de minimizar y no intensificar la ansiedad frente al cambio?
VII. Posición en la Fratría y Liderazgo
En su gestión que importancia asigna a comprender a los demás
Su posición de dirigir a otros fue buscada por usted, desde cuando, o llego por circunstancias de la vida
Cree que en su papel de líder le compete guiar y proteger a sus subordinados
Cuanto de su poder esta dispuesto a delegar en los demás
En su gestión cuan importante le resulta ser comprendido por los demás
Cuanto suele descuidar los detalles cuando esta con la cabeza puesta en un gran proyecto.
Que tan importante es para usted consultar sus decisiones con alguien de más experiencia en el tema. ¿Cuándo consulta espera íntimamente que su idea prevalezca?
¿Con que frecuencia ha sentido que su trabajo o meritos no son suficientemente reconocidos?
¿Con que frecuencia , en el pasado o en el presente, ha sentido que lo pasan a llevar o lo excluyen (ejemplifique)
Con que frecuencia ha pensado como serian las cosas de haber nacido en otra familia
Con quienes se relaciona mejor (pares, subordinados o superiores)
Que busca en un amigo (guía, diversión, comprensión)
Como ha sido la relación con sus pares (mantiene a distancia, participa activamente, lleva la batuta, sigue a otros …)
De tener que elegir valora mas el reconocimiento , de sus pares, el de sus subordinados o el de sus superiores
Que grado de dificultad o facilidad siente que tiene para contactarse con los otros , con que tipo de personas le resulta mas fácil contactarse
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1 comentario:
No se porqué no había ningún comentario sobre este material porque la verdad está excelente. Gracias por compartirlo.
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